道？错误的信号就这样连续传给了市场员工。于是为了完成考核指标，压货、倒货、窜货、倾销、调账就成了业内心照不宣的秘密，而所造成的恶果往往在市场经理离任后才暴露出来。

　　弊病二，个人考核重于团队评价。现代营销中，销售人员、企划人员。技术人员、客服人员等进行团队协作的趋势越来越明显，每个成员在其中只是扮演了螺丝钉的角色。但实际绩效考核中，企业给营销部门下达的任务目标往往被营销经理简单地分给每个业务人员，业绩不佳，追究责任往往停留在销售人员个人或营销一个部门，忽视了其他配套的职能部门和岗位的责任，久而久之，就会引起个人与部门、部门与部门之间的矛盾。

　　弊病三，上司印象主导考核过程。目前很多企业的市场员工的绩效考核由其直接领导来操作。直接领导虽有熟悉业务及员工情况等诸多优越条件，但也有明显缺陷，即评价结果容易受到评价者个人的影响。如以偏赅全产生的月晕效应偏差、因主观因素产生的感情效应误差、受舆论影响产生的暗示效应误差、过分注意近期发生事件而产生的近因误差、由于操作者个人阅历和经验产生的偏见误差等。就是没有这些偏差，也容易使人产生误解。这甚至会引起上下级关系的紧张，爆发每年春节之后营销人员“胜利大逃亡”的奇特景观。

　　弊病四，矛盾平衡取代公平竞争。绩效考核初衷本来是奖优罚劣，鞭策激励。但国内有调查表明，70%左右的销售人员认为本企业现有考核体系没有体现出公平竞争的原则。其中一今重要原因就是考核者在进行绩效考核的时候。由于考核标准不稳定等因素，很容易自觉不自觉地产生两种倾向：过分宽容和过分严厉。而这两种倾向都会激起强烈的异议。为了缓和这些矛盾，市场人员绩效考核结果往往大同小异，这样只能催生越来越多的市场懒汉，以致出现“营销团队成员老化”现象。

　　弊病五，注重历史忽视未来改进。绩效考核对于结果的偏重使之成为市场人员年终收入兑现的分配工具，而失去了激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力的原始功能。具体表现为，一是考核频率不规则，或频繁或贫乏；二是考核结果没有得到充分利用。这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训薪酬管理以及人研究等多项工作中去。但目前很多企业或者根本不用。白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；或者滥用考核资源，借此对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的帮凶。

　　弊病六，激励单一难以留住忠诚。国内企业通常认为薪酬是营销人员考虑的首要因素。但目前收入高的市场骨干离职率却呈逐年上升趋势。惟一可以解释的原因就是单一的激励方式已经不能留住员工的忠诚。国外研究显示，销售人员可以按照性格特质、价值取向等因素分为竞争型、成就型、自我欣赏型、服务型、问题型、明星型、老化型等类型，同时还有职业生涯开拓阶段、持续阶段和衰退阶段的区别，每种类型和每个阶段的销售人员对于公司的期望都是不一样的，如果千篇一律地采用一种激励方式，显然是不能留住所有人心的。

原作者：不详
来 源：销售与市场
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