一、识别“专家型”的a类员工

依据“专家型”a类员工的定义特征，通过行为观察法、业绩考核法、成果评估法等手段多方位、全面地识别“专家型”的a类员工，以便更好地获取、保留和发展人才，为集团公司的可持续发展奠定人才基础。

二、调查“专家型”的a类员工需求

集团公司应针对“专家型”的a类员工开展有效的需求调查，包括薪资需求调查、工作环境需求调查、工作职责需求调查、职业发展需求调、同事关系需求调查、人才满意度调查等。

除此之外，集团公司应多了解他们的实际情况，尽可能多地与他们进行交流沟通，确实解决他们所面临的实际问题。同时，密切关注该类人群的市场动向，防患于未然。

三、满足“专家型”的a类员工需求

1、培养人才成就感，增强人才归属感

企业如果想满足“专家型”的a类员工需求，必须首先重用这类人才，并授予他们一定的权力，赋予他们相当的责任。企业越是给人才压担子，越是能调动人才的工作积极性，越是能激发人才的责任感。同时，企业要注意对人才的工作成绩给予及时充分的肯定，让人才从自己的工作中得到满足感。

妨碍“专家型”的a类员工业绩提高的一个重要因素是他们缺乏关于企业真正的、有意义的信息。因此，企业要想与他们建立有效的沟通渠道，必须让他们知道企业的经营理念、运营现状及其存在的问题；同时还要让他们参与重大事情的决策。只有让他们有机会参与企业各种重大问题的讨论，他们才会感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使他们认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。

2、进行职业生涯规划，铺设职业发展的双重阶梯

据中人网调查结果显示，影响员工敬业度的最主要因素是职业发展机会。企业要进行职业生涯规划，通过了解“专家型”a类员工的任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助他们分析现状，帮助他们设定未来发展的目标，制定实施计划，使他们在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的职业生涯目标，让事业留住他们。其次，企业要帮助他们开发各种知识与技能，提供实现个人专长发挥的机会，铺设职业发展的双重阶梯（即管理阶梯和专家阶梯），使他们在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，在尊重他们个人意愿的基础上，尽量使其所长与公司发展所需一致，使他们有明确的发展方向。

3、采取各种办法，不遗余力地留住人才

留人不仅仅是口号，而是实实在在的工作。留人的关键在于做好工作当中的每一件大事。企业要从制度、事业、情感、待遇和文化等各方面切实采取各种有效措施，不遗余力地留住人才，让“专家型”a类员工在企业中充分他们的聪明才智，这将是企业和员工之福。

总而言之，留住人才是一套系统工程，而不是一个简单的待遇留人问题。只有把人才（尤其是专家型人才）当成关系到企业生存与发展的“重点客户”来对待，企业才可能从根本上解决“专家型”a类员工流失问题。

原作者：吴少勇
来 源：中人网
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