在进入各个专题的讨论之前，首先，谈一下招聘流程。由于strong>企业规模不同，业的所有制性质不同，所在行业不同，企业招聘的岗位不同等等，使得企业在招聘时的程序有一些小的差别。但是，基本上企业的招聘流程大致如下：1、各用人部门提出招聘需求计划：岗位名称、需求数量，计划上岗时间等。2、岗位分析（需要人力资源部门共制定）。3、选择招聘渠道、方式。4、制定招聘计划和预算。5、上级批准计划和预算。6、实施招聘并获得初步人选信息、资料。7、安排人力资源部门初步测试、甄选。8、安排用人部门及相关人员测试及面试（对于重要岗位应该增加测试的广度、深度，例如采用评价中心等方式）。9、企业做出初步录用决定。10、同被录用人员沟通有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展通路等宜，并达成录用共识。11、录用前的准备：体检、验证相关证件、资料等。12、人事资料转移、签订劳动合同。更有效地实施招聘需要做好若干方面的工作。其中，人力资源规划和岗位分析是搞好招聘的基础，这两方面工作的质量如何，对招聘工作的质量和效率有着直接的重要影响。

下面分析“人力资源规划”和“岗位分析”是如何影响招聘工作的。

人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等等，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要。通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

岗位分析（或叫做工作分析、职务分析）产出“岗位说明书”，它包括三个方面的内容：1、岗位职责；2、工作环境、条件；3、入职要求。“岗位说明书”是招聘过程中所围绕的核心和基础。我们以招聘广告为例，分析一下岗位分析的重要作用。我们统计、分析了企业的招聘广告发现，企业招聘广告中，80％以上的企业，只给出了“入职要求”，但是，没有给出“岗位职责”和“工作环境和条件”。例如：有这样一个广告：“招聘：软件工程师，2名，要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判断本人到底是否适合该岗位。软件工程师有很多种，例如，做单片机应用软件设计的软件工程师，根本不可能做数据库软件设计；又如，做网站设计的软件工程师，也不可能做计算机系统维护的工作。这样的招聘广告，会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃；由于要筛选大量不合适的简历等，又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才，通常还会疑问：一个公司如果连招聘广告都做不好，这样的公司有前途吗？有了这样的疑问，当然就会影响其投递简历。所以说，在招聘广告中，一定要依据岗位分析给出：1、岗位职责；2、工作环境、条件；3、入职要求。只有这样，才能为高效率招聘打下好基础。

原作者：曹子祥
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