五年30%以上的增长，并在投资中国的过程中，做到了企业文化的一脉承。


　不要做“抱怨型经理”

　　在一个“谁也不傻”的团队里，“抱怨型经理”应该清醒的意识到，不断的抱怨换来的只会是负功效，不仅与事无补，更损害自身前程。

　　· “抱怨”不能换来理解；

　　你会理解一位不断抱怨公司政策、抱怨支持缺乏、抱怨授权不够、抱怨下属素质的经理吗？我不会。任何一个市场化运营的公司，雇佣一个经理，不是雇佣一个经济学家或者雇佣一个评论家，无须给你提供一个绝对理想化的平台或一个超脱开放的论坛，事实上雇主首要目的是——雇一个“能解决问题的人”。

　　· “抱怨”会换来更多的抱怨；　

　　你能够想象一个“抱怨型经理”下面，会凝聚一帮精诚团结、尽职尽力的下属吗？一定不会，相反，倒有理由怀疑上梁不正下梁歪。

　　一家知名的饮料公司里，销售公司总经理习惯用叫嚣的方式埋怨其下属经理没一个顶用。把这帮人召集到一起的话，会是一场互斗会：市场部经理会责怪销售部的人连一张报表都不会填，销售部的人会责怪人事部的用工政策制约了优秀人才的进入，人事部的小姐则会抱怨再好的人交给你们不是留不住就是变了质……

　　· “抱怨”是最没有影响力的语言；

　　如果用两种方式表述工作中面临的同一问题，一种是在对问题的客观分析之后还提供更多的改善建议，一种则是语无休止的消极抱怨。无论作为上司，还是同事，你更喜欢以上哪一种？我想后一种只会让你更“头大”。

　　许多经理人读物里，个人影响力的塑造业已成为职业必杀技，而个习惯用抱怨来宣泄压力、搪塞职责的经理，无疑是空壳人，因为他使用了一个低能者所惯用的生存工具——抱怨。

　　· “抱怨”会迷失解决问题的方向；

　　不能否认，有个别高超的管理者，会从“倾听抱怨”中寻觅到问题的解决之道，可在大多数的团队里，日复一日、层层复加的抱怨只会干扰士气、破坏协同、降低绩效。

　　事实上我们也能感受到，我们周围的每一个人，包括我们自己，主观上都不愿意也不习惯在抱怨声中成长，上司、同僚、下属以及我们的外部客户，一个都不会。客观上，当所有的问题都披着抱怨的外衣时，就濒添了解决难度，解决者必须先揭开几层人造迷雾，才能一窥事实，许多问题的真相也会在不同人的抱怨中被掩盖。

　　在一个“抱怨文化”横行的公司，深谙生存之道的人，都会在层层抱怨中学会规避矛盾、架空责任，管理者也会最大程度的运用“妥协”与“放任”的艺术。外人看到的，只会是一台运转有序的公司机器，而看不到的，则是隐藏在各个山头下的陈年老垢。

　　把“抱怨”变成正方向力

　　当“抱怨型经理”在团队里上窜下跳时，不用多长时间，他所带来的内耗将腐蚀整体绩效；而当我们自己不幸养成“习惯性抱怨”成为其中一员时，也已经蜕变成一只长相丑陋、人见人恶的低级爬虫。

　　在抱怨成风的职场上，面对降到自己身边而又自认为不如人意、不符规矩、不合逻辑的人和事，以及面对来自团队其他成员的抱怨，该怎么处理呢？合智咨询的管理顾问们曾就这一问题给予解答：

　　1， 向能够和你协同解决该问题的人述说，而不是所有人；

　　2， 整理你的“抱怨”，就事论事，不做“怨妇”；

　　3， 附加更多建议。企业不是科研机构，发现问题和解决问题同样重要；

　　4， 加强职业自信，最大程度的发挥个人能动性；

　　5， 树立团队榜样，积极化解矛盾，而不是转移或上交；

　　6， 建议正式沟通机制，提供及时发现、舒缓、解决抱怨的官方途径；

　　7， 评估团队成员，发现“习惯性抱怨”者，并建议其改正。

　　职场竞争的加剧，使得大多数人的职业生涯变得动荡而短促，与其在抱怨声中禄禄无为，不如校正心态，积极应对那些曾让你怨气横生的人和事，“存在”固然未必“合理”，但问题总要解决。千万别沦为“抱怨型经理”。

　　原载：《经理人》杂志，未经作者授权勿以任何形式的转载或节选。

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