多的款收不回来，最多是贷款人员的工作能力问题，如果贷给民营家族企业而没有收回，那么问题可就严重了，即使贷款全部收回，人们也怀疑你有问题，索性不贷款为好。家族企业处于这种状况，进入民营家族企业有能力也很难施展不开，而且感觉低人一等。因为进国有企业拿钱少，那是为国家工作的，自己是主人，如果进入家族民营企业，那是具体化的某个人，为具体的某个人工作，再多的钱心里也总感觉是在打工。

　　市场化的人才配置缺乏导致人才有效流动困难

　　家族企业婚恋职业经理人难的另外一个原因，就是市场化的人才配置机制还很不完善。国有企业寻找人才容易多，因为有几十年来形成的庞大的完整的人才配置体系，组织系统、认识系统、劳资系统都是相当完备的系统，而外资企业则有国际市场化的人才寻访体系。然而市场化了的民营家族企业却没有人才配置系统，只能靠老板个人的人际关系在有限的范围内物色人选，这样寻到的人很难完全和自己相宜，也很难和工作相宜。即使遇到了有专业化的人才公司，家族企业的老板也不原付上高额的费用来寻职业经理人。当然，人才难以市场化配置的另一个原因是我国几乎没有一个统一的市场化的信用体系，所以给人才的寻访配置带来很大困难。况且，民营家族企业也很难招到专业的高素质的做人力资源工作者于是老板只能自己相看职业经理人。

　　老板如何相看职业经理人？

　　无论老板是何种程度心理支撑位，无论自己品德如何，一般都希望德才兼备之人，而且德为先，理念要相同，即使老板是缺德之人，他也希望寻找有德之人。其实操作中，老板相看职业经理人就如同登楼鸟瞰，换句专业的话说，老板相看职业经理人与自己心理支撑位正相关。

　　企业寻找经理人与老板的水平和心理支撑位成正相关，这就如同登楼鸟瞰一样，一般情况下什么水平的老板就会寻找什么样的职业经理人，自己半斤，你就会找对应的八两级别的职业经理人。自己水平越低，心理支撑位越低，就越找不到职业经理人，因为职业经理人是有能力一族，太低水平就称不上职业经理人了，高水平的职业经理人老板肯定看不见，因为他还没有更上一层楼；如果老板自己的能力和心理支撑位比较高，就会找到比较高的能力和心理支撑位的职业经理人；自己水平和心理支撑位越高，你会觉得天下可用的职业经理人太多了，你就会看到每一个人的长处和优点，用其长处和优点，给其相宜的工作。因为身在最高层时，没有浮云和障碍物会遮挡视线。

家族企业是谁的？

　　民营家族企业是谁的，问100个老板，会有100个老板说是自己的，问100员工，员工也会是同样的答案，企业是老板。家族企业是老板家的，这似乎约定俗称，天经地义，其实这个答案是错的！！！

　　家族企业究竟是谁的？正确答案是——家族企业小的时候是老板自己，长大了是社会的，赚钱的时候是大家的，亏钱的时候是老板自己的。家族企业的许多的问题症结就在于老板闹不明白对这个问题，员工也闹不明白这个问题，以为自己是给老板干的。民营企业在创业初期，只能是老板自己的，自己在投钱出力献智慧动用资源，而员工却在挣工资，挣你老板的钱，从人才市场上雇同样的一名员工，对于成熟的有品牌的大企业也许只需付1000元工资，而对于创业初期的小企业，老板也许多付50%，甚至1倍的钱，也不一定请到，因为企业前景不明朗、没有品牌、没有资源，这时，所有的事情只能老板自己扛。当企业做大了，有影响力时，企业则是社会的，因为企业在赢利，在扩张，老板个人的消费非常有限，更多的则是为社会安排就业、为政府上交税收，为社会捐助钱物，而且企业做得越大，后两者的比重就越高，企业做大时不是社会的，又能是谁的？老板不这样做，也不可能有其他做法，实际上不这样做也不行。当企业赚钱时为什么说是大家的呢？因为企业赚钱了，自然与企业相关联的或近或远的人，人人都有份，都要来分一杯羹，老板不分也可以，也有这样的权利，但不分的结果可想而知，企业赚钱了必然是大家的。当企业亏钱的时候，做败的时候，自然是鸟兽散，找谁去？只能是自己收拾残局。

　　所以老板明白了这个问题，许多问题就闹明白了，至于老板能否做到，那是修练问题。员工闹明白了这个问题，就会全力一赴把企业做大做赚钱，因为只有大了才有就业机会，只有赚钱了才可能分到更多的钱。

　　谁最能代表家族企业的利益？

　　民营家族企业在初创的时候，一般是很难聘到职业经理人，当企业做大的时候，会有职业经理人陆续进入。而在职业经理人团队操作过程中，容易和职业经理人产生矛盾，其原因是看问题的角度是不同，利益的出发点不同，究竟谁是

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