出来的动力比控制所造成的动力来得更加充沛。

　　症结之二：混乱的周期规划

　　任何企业组织和人一样，也有生命周期——出生、成长、成熟、衰退，人力资源政策制度与设计应配合着组织生命周期的不同而有所不同。而许多企业对于不同生命时期的规划却容易走入混沌当中。这个时候，人力政策的改革上会遇到更多的困难，因为随着新人的增加和中层人员的培养，人员教育训练变得异常重要。这个时候企业更应该注意组织协调、奖赏制度、绩效评估制度以及员工的长期激励作用。然而，很多企业领导人都能意识到企业的成长周期，往往忽略了以上四个制度的规划和建设，导致员工在这个已经变得混乱的周期内变得缺乏安全感，优秀员工跳槽也难以避免。

　　笔者在与广东某医药商业企业老总以及该企业的部分骨干员工聊天时发现一个甚是有趣的现象：该老总在酒足饭饱之后，在谈到关于人才与企业是否相适应的问题之时，不小心透露了一条秘密。原来该老总曾以高出处于同等职位的员工工资水平的数倍请了一个他很赏识的人才。但是，在3个月之后，不得不辞掉他本来欣赏的人才。话刚一说完，那两位陪坐的员工脸色顿时一变，虽说最终没有辞职，但也足够给予员工留下难以忘怀的阴影了。

　　每一位员工对企业都有其独特的贡献价值，员工的能力和知识是决定其工作与否的潜在绩效指标。而实际上，每个员工关注最多的则是考核制度的透明化和激励制度的有形化。特别对于处于快速成长型的企业来说，如果处理不当，将导致员工的猜疑和自我价值的失衡。从上面的例子来看，该企业处于一个快速增长的时期，面临着众多旧制度的修改和新制度的成立。而从那个企业来说，在这个改变的过程容易产生嬗变因素，制度的制定往往成为管理者的一句口头话，随意性非常强。这样所带来的害处则是使得员工不知如何与组织相处。

　　在企业转型的敏感期，笔者认为，制定任何人力制度更应该向员工清楚的解释，一定要能提供人力发展方向的指引作用并赢得企业成员的共识，以使得每个员工都有成就感，以减少员工抗拒改变，并确保工作执行效果。实际上，很多企业在出现问题之后，并没有与员工商讨对策，这不仅仅使得员工不断的改变工作方法，也不利于提升解决方案的效果及落实速度。而更为重要的是，制度的嬗变对于员工更是一种信任上的无形伤害。这就是对于企业生命周期的理解不周而很有可能带来的不良影响，换句话说，在制定一个政策之前，整体员工的考虑因素是最有必要的。而在制度制定之前，如果没有考虑到组织生命周期与员工之间的互动关系，组织的生命周期已黯然变色，成为一双搅乱制度透明化的“黑手”了。

来源：中国营销传播网 　作者：洪天语

原作者：洪天语
来 源：中国营销传播网
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