眼看着又到年终了，不少企业和单位开始罗着考核。印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……这一连串的活动常常是亦庄亦谐，给岁末添上一些酸甜苦辣的故事。
　　不过，这些考核究竟起什么作用呢？

　　张伟俊先生用鼠标在电脑上一点，大屏幕上出现了一位种庄稼的老农。他问台下衣冠楚楚的hr（人力资源管理者们，假如要帮这位老农提高产量，派一个技术员隔三岔五地来测量一下，打个分数，到了年底会不会收获更多的庄稼？

　　这样的问题，似乎在嘲笑hr们的智商，但大家还是配合地摇摇头。

　　“可是在企业中，这种可笑的情况比比皆是。”

　　这是安达信人力资源咨询部资深顾问张伟俊在“竞越第三届人力资源管理大”上的一场讲演———“从绩效考核到绩效理”的内容。

　　对于中国的企业来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？答案并不肯定。就拿风行一时的“360°考核”来说，做不好也很容易产生反作用，导致企业内部人际关系紧张。

　　考核背后的哲学是什么？恐怕很多管理者从来没有认真想过。张伟俊说，绩效考核的人性观是“人之初，性本懒”，考核就是“鞭策”之鞭。但人的创造性不是被控制出来的，人需要信任、授权、被激励。当员工不被信任、没有积极性的时候，企业就要为此付出成本。

　　既然绩效考核不很灵光，拿什么取而代之？张伟俊开出的药方是“绩效管理”。与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。举例来说，惠普公司的股票在下跌，但什么董事会不把执行总裁carly fiorina炒掉？因为现在惠普公司比两年前健康得多，它留住员工的比率是业界最高的。“米卢也是一个例子。”张伟俊说。如果仅从开始阶段的结果目标来看，他早就应该“下课”。但从行为目标看，中国队虽然输了不少球，球员们却在米卢的带领下变得神经越来越坚强了。

　　张伟俊说，所谓“绩效管理”，就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，“沟通”和“教练”处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的“资质”———知识和技能，这是“冰山”露出水面的部分；还有态度、个性、人格、内驱力、社会动机等这些水面下的部分。

　　在张伟俊看来，绩效管理其实是不难做到的，只是强大的思维定势阻碍着我们。

　　且不管绩效管理难与不难，但把年终考核转变为一次沟通与教练，恐怕是许多聪明的管理者可以做到的，也是员工们所期待的。

原作者：不详
来 源：中国人力资源网
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