为了在新的市场游戏规则中生存越来越多的公司经理将学会采取更有创意的思维模式来管理、维持和放弃自己的人力资源。
在市场竞争日趋激烈的天，如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个公司老总最为关心的问题。随着人才交流的市场化，传统的限制人才流动的方法已经根本不能达到预期的目的。因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手。
所以现在人事管理的目标应该从如何留住人才转变为能够预先控制谁要走和何时走。就象洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样。

重新评估人才流动
首先我们必须重新评估人才流动对公司影响。prudential公司的“building management capability 计划将招聘人才、凝聚才和培训人才的功能合为一体。它是一个先进的预测模型，将公司所需的人才、技术和人才的流动可能都预先给出分析结果，由此来制定相应的人事决策。
和其他公司不同的是prudential公司将各种人才对公司重要性逐一分析，哪些是公司希望长期留下的，像一个天才程序员，一个优秀的商务经理，一个有创意的产品设计师等；哪些是不需要化大力气培训且很容易在市场上找到替代人员的。一旦我们知道哪些人是我们希望留下和留下多久的，我们就可以用各种方法把他们留住。

美国留人之道
1 “高薪在后面”
这是最流行的避免人才流动的方法。大多数的公司努力用各种形式的推迟收入来挽留最有价值的员工。占有公司的股份是一种常见回报形式。但问题是这种形式很容易被其他公司所模仿。而且有时侯还会起到相反作用，比如公司股票突然大幅下以后，很容易在员工中造成不安定因素。不管怎么样在大多数公司都采取这种回报形式的情况下，其他公司也毫无其他选择。至少对新进员工在短期内还是有一定吸引力的。
2 贴切的工作计划
如果我们想把具有重要技能的员工长期留住，我们就要用比延迟收入回报更好的办法。科学的工作内容设计就是其中之一。ups认识到司机在整个配送系统中所起的重要作用。因为他们熟悉道路的异常情况和顾客的第一手资料。而重新去寻找、筛选和培养一个替代司机将化去大量的时间和金钱。所以当ups发现绝大多数司机离开的原因是因为枯燥和繁重的装车工作时，就立即把装车工作从司机的日常职责中独立出来叫另外的工人去做。因为这项工作的技术要求低和所付工资高，所以公司很容易从市场上招聘新工人并在极短时间内把他们训练成熟练工。
因此我们在看待人才流动时不能单纯地看走了多少人，而要看走的人是不是公司想要留住的。
3 个性飞扬
让员工在工作中采取更加主动的态度，对工作有更多选择，而不是仅仅作为受动者。让员工自己选择工作方式、工作时间和工作环境听起来有点不可思议。但随着因特网迅速发展、远程通讯的普及和人们对个性生活的向往，这一切实际已近在咫尺了。
4 和谐之美
对公司的忠诚度或许正在消失，但同事之间的良好而和谐的人际关系却对留住员工大有帮助。一个办法是通过一些社会的活动来建立公司与员工之间的社区般的亲密关系。我们还可以通过以团队形式来完成工作任务，实践证明团队形式更容易地激发成员们对公司的忠诚，可以使员工们热爱他们的工作并逐渐发觉很难离开他们所在的团队。
5 地理位置
一些大公司可以通过为各种类型的员工选择不同的工作地点来控制员工流动。比方说一个高科技公司可以把它的研究开发部设在硅谷，这样就可随时接触到各种最前沿的科技、人才和创业机会。当然样一来人才的高流动也就不可避免了。相反我们也可将公司研发部门设在偏远的农业区。从而大大减少人才流动。对那些向往回归大自然的员工来说，这恰好是天从人愿。当然我们也要考虑到如交通等的不利因素。
6 让二流变一流
虽然每个公司都希望自己招来的雇员是最优秀的，但事实是那些最优秀的雇员往往也是最难留住的。所以我们不妨换一个角度，去招一些“二流”的雇员。而在他们进公司以后再让他们在工作中自然淘汰，让这些二流雇员用工作成绩来证明自己是一流员工。而到那时这些员工也会感激公司给他们的事业发展提供了机会，从而对公司忠

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