如何在组织面临巨大变化时仍能保持员工的信心？如何维系优秀的员工？如何让最基层的员工也由衷地以公司为骄傲？如何让个性鲜明的员工安心工作？我们评出的卓越雇主的人力资源政策不相同，但最终的结果是相似的：员工高度的满意和忠诚。 举办夫妻关系培训 “人生最重要的不是公司的事业，而是信念，即做人的原则；第二重要的是员工的家庭；事业排在第三位。”这是玫琳凯告诉员工的生活优先次序。 所以，如果员工因为家庭原因，如小孩生病，需要请长假，公司不仅会同意，而且会承诺员工回来时保证安排同等职位的工作。事实上，玫琳凯甚至举办有关夫妻关系和家庭关系方面的培训。 孔子说“己所不欲，勿施于人”，玫琳凯的“黄金法则”与此有异曲同工之妙。它认为，要想别人怎么待你，你先要如此待人。最近，玫琳凯在运营方面进行了改革：原来美容顾问可以从分公司进货，但现在公司把分公司的这项业务转给了第三方。 因此，有一些员工会失去工作。玫琳凯除了给员工补偿外，积极就这批员工能否转为发货员工的问题与第三方协商，同时公司还为员工提供相关培训或就业信息。今年10月1日，北京分公司的货品要清仓，有几个员工虽然知道他们要离开公司，但还是通宵加班，做好移交工作。这也让玫琳凯中国公司的总裁麦予甫非常感动，他说：“玫琳凯的员工都爱公司。他们看到公司做了很多努力，不仅仅是为了业务，而且是为了培养员工，让他们更成功。在一次经理会议上，我提出，如果我们不培养员工，那我们就对不起员工。”玫琳凯相信，当员工知道公司以“黄金法则”待他们，他们也会同样以“黄金法则”对待公司。 冰淇淋制度 广告公司是典型的智力密集型企业，人员流动通常也比较高。但是，据视新天元广告公司董事长朱庆辰介绍，视新天元的人员流动率远低于行业平均水平。他认为公司成功源于把公司与员工之间的关系定位于一种合作关系，而不是一种雇用与被雇用关系。 视新天元有一项制度，每周一中高层提前半个小时到公司开例会。针对时有发生的迟到现象，视新天元用广告人特有的调侃方式制订了一项“冰淇淋制度”，即迟到者当天必须给全公司50余名员工购买冰淇淋。“冰淇淋制度”效果很明显，因为有很多嘴里吃着冰淇淋的人会来跟迟到者道谢，而这对迟到者是一种非常有效的教育。 朱庆辰认为，有些公司的办公室70％是做给客户看的。比如，有漂亮的前台、宽敞的会议室等，员工的工作区域却很狭窄。而在视新天元，办公室主要是提供给员工的。公司不仅为员工提供了很大的休闲区域，而且在办公室里还有一辆供员工观赏的哈雷摩托车。 消除职业天花板 雅斯拓公司的亚洲区总裁陈帝利在办公室里通过公司的线上绩效管理系统展示了一个个员工发展的个案。 公司鼓励员工拓展自己的职业范围，包括功能、行业和地域三个方面。在雅斯拓的线上绩效管理系统上，有所有员工的简历和工作绩效。而且员工都会在简历上写上自己的职业期望，因此，公司对员工的需求非常清楚。 雅斯拓有一项高潜力发展计划，即为那些具有高潜质的员工制订专门的培养计划。每个季度，公司都会对员工进行重新评价；而每个重要的职位都要有候补人选，对这些人选每半年会重新评估一次。 雅斯拓不会给任何员工设定职业天花板。一个比较极端的例子是，亚洲地区曾经有一位前台员工，后来成长为人力资源部门的经理。目前中国公司的一位前台员工也成长为人力资源部门的员工。 鼓励员工充电 北大维信成立于1994年，是在北京大学的一项科研成果基础上发展起来的企业。公司董事总经理段震文认为，选择一家公司就是选择一种生活方式，生活方式又取决于公司的文化。 北大维信的文化具有很深的北大文化烙印，人文气息比较浓。公司有一个内部刊物叫《北大维信人》，是员工交流的平台。任何员工都可以在上面发表自己的意见。人文精神也反应在公司的培训方面，公司会就时下的热点请北大知名教授开讲座，甚至请北教授来讲哲学。外地的员工一旦来北京，公司一定会安排他参观北大校园。 公司的收入在行业里不算高，但公司有什么动态都及时传达给员工，鼓励员工在业余时间充电。如果员工能通过考试，获得文凭，公司会给他们补助学费，而且不管他们学的是什么。 段震文说：“中国文化强调人之初、性本善，儒家的核心就是'仁'，我们公司的文化核

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