谈到人力资源管理的心，靳羽西化妆有限公司人力资源经理朱增荣说：“羽西没有大口号，但是必须遵守两点，第一要合法，第二要尊重人。”据了解，羽西在全国有800个商场专柜，近2000名专柜小姐，她们在羽西全是正式员工待遇，而化妆品行业通行的做法是临时性聘用专柜小姐。
用人
一个人去一家公司追求的东西很多，除了薪水之外，成长机会、工作环境都很重要，一般来讲，员工在一间公司要么寻求发展空间，要么希望得到自我提高后转向别的公司。朱增荣认为，公司方面不能只要求员工对公司付出，公司也必须对员工付出，从很多方面满足员工需求。首先是让薪资满足他们。在上海美商协会的薪资调研中，羽西的薪资结构属于75分位（100个公司中第25位）。要将合适的人放在合适的位置，发挥各种人才的作用，再根据员工考评结果进行薪水奖励和出境游的奖励。其次，培训也是必不可少的。培训包括两个部分，一个是每年3－4次的“内训”，指根据员工特点定制的培训，另一个是员工自己选择的“外训”，意思是员工可在业余时间选择的培训，公司不限制学习内容，并为每个人学习费用报销500－1000元，外训针对全体员工，包括百货公司柜台小姐。因此不难理解，羽西的员工在离开时往往对公司很是留恋。
备人
随着跨国化妆品公司强势进入，新的人才大战正在上演，羽西公司启动“继任人计划”为公司储备人才。朱增荣深有感触地说，一个跨国公司来到中国，会从中国本土已有的同类竞争公司中寻找要的人才，因此，它会支付超过市场平均价格的薪水来吸引人才。在这样的情况下，公司必须采取措施来防止人员跳槽，并制定相应的继任人计划。羽西的做法是，测算出最抢手、最容易流失人才的职位，并从公司内部挑选出有希望成为经理的主任，对其进行培养，从而有针对性地为公司储备人才，这样，当主任上面的经理职位空缺时，公司不会手忙脚乱，这个主任马上就能替上去。
这种培养包括授权一个项目让他（她）锻炼，或者让他（她）参加经理级别的会议。不过，这个计划会遇到推行中的困难。朱增荣解释说，一般每个公司都会做这样的储备，但是也有许多公司不做，这是因为有这样三个问题：第一，公司会为此花费很大的成本，培养一个继任人要花费近10万元左右人民币，有些公司不愿意投资；第二，推广中会遇到内部抵触情绪。比如说，ａ是经理，ｂ是主任，在培养ｂ的时候，ａ会认为ｂ也许会替代我，因此ａ不会积极培养ｂ；第三，公司会冒一定风险，因为一些项目放手给一个新手做。
如何有效化解推行中的抵触情绪？朱增荣再次列举了ａ和ｂ的例子。他说，如果有10个ａ，一般3到5个会抵触，而1到3个会喜欢，因此，他就会做那3到5个的工作，打消他们这种疑虑，而打消疑虑的方式则是选取一个很成功的ａ和ｂ培养案例，给他们参考。
裁人
“如果员工违法乱纪，我们不会留情，杀一儆百；对于没有希望再做好的员工，我们会找他谈话，让其自动离职，并给他一定补偿；如果员工自己要离开，我们会根据具体情况具体处理。”据朱增荣介绍，羽西从未与任何员工发生过诉讼，这在企业与员工比较易起争端的消费类行业里，羽西做得是最好的一家。
羽西公司一般在每年年初根据公司发展战略制定相的人力目标，再经过美国总部核准，包括员工数量、应付多少薪水和培训费用、需要补充哪些人员等，然后按照计划进行，经过笔试、面试的程序选择人才。朱增荣说，人力资源部有许多工作内容，他最爱做计划性、基础性的工作，比如为员工办理养老金。基础工作做好了，员工与企业的争端自然会减少，工作效率也会随之提高。化妆品行业年轻员工多，他们往往会觉得养老金离自己非常遥远，个人部分还要扣一些钱，不如直接发钱好，人力资源部就要做好解释工作。 本专题专家评点下转ｂ15版
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好的雇主无论有没有心理学背景，都会有意无意间按符合心理学原理的规律办事。比如为员工营造一个好的工作环境，一个好的物理环境当然是能让员工感到身心愉悦的，同时更重要的是，要有一个好的人文环境。羽西公司的人文环境是：只定一个大方向，选择什么方式达到目标由员工自己决定。自主性强的员工由此可以体会到成就感，而对那些自主性不足的员工，公司则提出协助性的意见和建议，这其实就体现了以员工为本、因人而异的管理方式。
员工的个体需要最基本的是要满足生理需
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