现在的人才招聘广告、人才聘市场越来越多，但往往有行无市，不是很景气。应聘者找不到单位，招聘者招不到人，其均以“满意”为标准。应聘者几乎人人自诩为人才，自知遥远的婆家等着“她”，谈婚论价掂份量以免不被自贬，招聘单位招人犹如去挖“金矿”，泥沙石子统统不要。笔者在企业做过人事经，也做过人事的诊断与咨询服务工作，有八、九年的面试经历，颇有感触。其二者之间我认为有八大误区。
一、成熟度
由于求职与招聘的成熟度不够，导致“工作质量下降”。所谓成熟度是指自我觉察与认知的程度，进而预测未来与工作职务地适配度及工作调适能力。如作为主试者应掌握应聘者人格特质的程度、职业选择的前后致性程度、计划与执行能力的程度等。在日常咨询工作中经常有人问我“我完全符合招聘启事上的招聘条件，为什么没有面试机会？”“面试时我感觉很好，对方对我很满意，为什么最终没录用我？”“我公司明确录用他，他也答应，最终没来报到，为什么？”…….其实很多问题见怪不怪，由于应聘者或面试者的定位不正，成熟度有欠缺，导致相互遗憾。
二、价值标准
有份调查报告显示，劳资双方对员工关系的价值准存在很大差异。公司对员工的吸引力资方以：1高薪，2工作安全，3随公司发展规律提升，4好的工作条件，5感兴趣工作，6管理层对员工的忠诚，7适当合理的培训，8对工作的高度评价，9同情理解个人问题，10对所做事的感情。而劳方以序为：1对工作的高度评价，2对所做事的感情，3同情理解个人问题，4工作安全，5高薪，6感兴趣工作，7好的工作条件，8管理层对员工的忠诚，9随公司发展而提升，10适当合理的培训。由此可见，双方对各因素的重要性在认识上存在偏差，就会缺乏共同语言，双方的选择也不尽统一。
三、缺乏沟通与耐心
招聘方对应聘岗位的工作分析（岗位描述与工作说明书）以隐瞒的方式根据自己的思路逐一问询，而应聘者的求职性大多有水分，双方都偏重于近期的实惠。招聘方希望对方有工作经验，马上进入工作状态，不大考虑将来的工作前瞻；求职者过分要求薪资、福利待遇的满意度，对工作环境、企业背景等因素不大考虑，更对薪资的加薪频率和幅度及企业文化的适应缺乏了解，最后导致“恋爱不成”。又如新进员工对进入公司磨合期的阻力缺乏足够心理准备，公司对员工的短期期望值偏高，导致使用期内员工流动率高，双方均受损失。
四、盲目失去平衡
求职者往往对自己没有一个正确的定位，要么“骑马找马”，要么“洒网捕鱼”，而不注重于自身实力的积累，总在一定的水准（薪资、职务、资历等）上下波动，很难达到预期目的。我曾接触过一个业务员，一年内跳了十次槽，在每个单位“混个眼熟”就走人，对不同的产品、不同的市场都一知半解，想出人投地又百般无奈。我跟他讲：你把找工作的时间花在工作上或许反而会成功。企业往往把经营管理的症结咎于人为因素，人换了一苒又一苒，其问题依旧。盲目招聘用人不是灵胆妙药，有时反而会产生管理混乱、人心思动、“培训基地”等不良负面影响。我同这样企业的老总说：你把招来的人应当成一种资源、一笔财富而不是一种工具，否则很难取得实效。
五、忠诚度
企业都希望员工对其忠诚，但反过来公司对员工忠诚也同样重要。任何公司对不忠诚的员工是不会看好的，有时是利用而不是运用。有些员工翅膀硬了就想飞，恕不知在本公司长期形成的一种氛围外面是不具有的，你求职人家是把你当成一个个体的人才看待的，没有一定的宽容度。另外，公司对员工也要忠诚。譬如面试时承诺的条件、介绍的情况及对员工的信任、放权、一视同仁等，否则员工就会有被欺骗、愚弄、抛弃的感觉。我曾接触过这样一个公司，面试时答应的工资到签约时降了很多，说面试时说的工资是年薪的分解部分；面试时答应的职位，用工时给降一级或没有明确的级别，说因为在试用期，转正后才可明确；面试时答应的其它条件，录用后也没有，说我们有这个设想，现在条件不成熟云云。可想而知这种犹如引人上“贼船”的企业会好到哪里去。
六、历史优越感
应聘者大多较注重个人简历的包装，应届毕业生的的个人简历厚厚一本就很能说明问题，因为这毕竟是决定是否被通知面试的一张通行证。于是乎动足脑筋对简历
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