同样知识型企业中的激励也是服务于知识，通过有效的手段从内部激发员工主动的参与意识，从而达到员工能够自觉运用企业中已存在的知识来解决现在面临的问题，并且在知识运用中可以创造出新的知识，能够不断的创新来给企业带来更大的价值，同时如果员工得到了很好的激励，还可以减少知识在传播中的费用，由企业被动的强迫员工接受知识变为员工积极主动的去搜寻学习知识，这样就减少了管理费用，削减了企业的成本。
3、激励的手段不同
传统型企业中的激励被理解为奖励，认为根据员工的绩效，给予一定的工资、奖金、福利就可以了，这种方式确实有利于提高工作效率，但是金钱激励不是总灵验的。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求不只是为了金钱，而且金钱的最大局限是后劲小、持久性差。
随着经济时代的到来，今天人们的生活水平已经提高到了花钱效益急剧递减的地步，金钱与激励之间的关系是逐渐淡化的，二者之间的关系越来越不紧密了。于是对人们的激励方式和手段在知识型企业中也相应的有所变化。
在知识型企业中员工的激励变量的重要性程度也发生了变化，原来是激励的关键性变量-经济要素的变量的重要性已经逐步有被非经济因素替代的倾向和趋势，如社会声誉、自我价值实现等正在逐步替代经济报酬的重要性。尽管经济报酬仍然是衡量员工自身价值的一个重要指标，然而在一定程度上而言，它已经不是唯一，甚至不是关键性的指标。这样可以创建一个动态的知识员工激励效用最大化的函数：
max u=﹝w, k, q, l, e, a, t﹞ ﹝w>0, a>0, q>0, l>0, e>0,t>0﹞
u为员工的激励效用；w为薪资报酬的合约；k为非经济因素，如名誉、地位、尊重等社会声誉；q为其他变量，如机遇、外部竞争等；e为情感激励；l为替代系数；t为时间。
由上述激励效用函数可知，激励的效用最大化应该是在经济与非经济之间达到一种最佳组合，只有正确的匹配后员工的激励效用才能达到最大化。
经济变量的激励是必不可少的，国外有人对影响研发人员的工作效率的80项激励方式作了研究，得出以金钱作为激励手段使工作效率提高最大，达到30%，因此这种激励方式还是不能忽视的，但是与传统型的企业激励手段相比发生了新的变化。在知识型企业中的员工实行剩余索取权的激励，以企业员工的智力资本作为对员工价值的一种最大的尊重和认可，体现在制度安排上就是建立知识员工的股份激励和股票期权激励为心的薪酬和报酬体系。企业可以利用员工所掌握的知识和技术作为资本，把利用员工本人的知识给企业所带来的价值与员工的个人报酬通过期权或股票的形式表现出来，这样有利于激励员工形成主动学习知识的气氛，同时通过知识的创新也可以给企业带来更大的经济回报。
由于知识员工的特殊性，除了经济变量外非经济变量对员工的激励作用也不容忽视。企业可以针对这一特点，设计出别出心裁的激励制度。比如知识员工比较注重自我价值的实现，因此他们比传统型企业中的员工具有更强烈的创造欲，具有更多的自我成就感，企业可以设计一种个人职业生涯发展系，通过与员工的沟通安排个人的职务晋升或培训计划等，让员工不断的成长。再比如知识员工最核心的激励动力源泉是自我激励，这样企业就应该尽可能的建立一种学习型组织和学习型员工，建立共同的愿景及组织和个人共同成长的机制，让员工在这种氛围的熏陶中不断的进行自我的激励，最终实现组织与个人的共同成长。像惠普一直就比较注重依靠内因来激励员工的成长，公司内要求各级管理者必须关心员工的正确发展，要求管理者应该不断的为员工提供充分的富有挑战性的机会以及长期发展机会，提供培训和教育项目以提高他们的能力，这在一定程度上激励员工不断进取，同时又形成了学习的气氛。随着对知识型员工研究的不断深入，针对知识型员工特点而设计的对非经济激励变量的制度将会更加多样和有效。
用和谐的观点来解释激励的话，前面的经济因素和非经济因素相当于“谐”，指系统地组成、功能、制度等；而情感激励相当于“和”，指创造一种内部氛围，使系统成员有良好的感受，即加强企业管理者与知型员工的感情沟通，尊重知识型员工，使之始终保持良好的情绪和高昂的工作热情。传统型的企业中企业往往认为企业是由分工精细的流水线组成，工人们之间各自负责自己的工作不需要交流和讨论，情感的过度交流分散工人的精力，而且不恰当的情感交流会影响集体的气氛，
3、激励的手段不同
传统型企业中的激励被理解为奖励，认为根据员工的绩效，给予一定的工资、奖金、福利就可以了，这种方式确实有利于提高工作效率，但是金钱激励不是总灵验的。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求不只是为了金钱，而且金钱的最大局限是后劲小、持久性差。
随着经济时代的到来，今天人们的生活水平已经提高到了花钱效益急剧递减的地步，金钱与激励之间的关系是逐渐淡化的，二者之间的关系越来越不紧密了。于是对人们的激励方式和手段在知识型企业中也相应的有所变化。
在知识型企业中员工的激励变量的重要性程度也发生了变化，原来是激励的关键性变量-经济要素的变量的重要性已经逐步有被非经济因素替代的倾向和趋势，如社会声誉、自我价值实现等正在逐步替代经济报酬的重要性。尽管经济报酬仍然是衡量员工自身价值的一个重要指标，然而在一定程度上而言，它已经不是唯一，甚至不是关键性的指标。这样可以创建一个动态的知识员工激励效用最大化的函数：
max u=﹝w, k, q, l, e, a, t﹞ ﹝w>0, a>0, q>0, l>0, e>0,t>0﹞
u为员工的激励效用；w为薪资报酬的合约；k为非经济因素，如名誉、地位、尊重等社会声誉；q为其他变量，如机遇、外部竞争等；e为情感激励；l为替代系数；t为时间。
由上述激励效用函数可知，激励的效用最大化应该是在经济与非经济之间达到一种最佳组合，只有正确的匹配后员工的激励效用才能达到最大化。
经济变量的激励是必不可少的，国外有人对影响研发人员的工作效率的80项激励方式作了研究，得出以金钱作为激励手段使工作效率提高最大，达到30%，因此这种激励方式还是不能忽视的，但是与传统型的企业激励手段相比发生了新的变化。在知识型企业中的员工实行剩余索取权的激励，以企业员工的智力资本作为对员工价值的一种最大的尊重和认可，体现在制度安排上就是建立知识员工的股份激励和股票期权激励为心的薪酬和报酬体系。企业可以利用员工所掌握的知识和技术作为资本，把利用员工本人的知识给企业所带来的价值与员工的个人报酬通过期权或股票的形式表现出来，这样有利于激励员工形成主动学习知识的气氛，同时通过知识的创新也可以给企业带来更大的经济回报。
由于知识员工的特殊性，除了经济变量外非经济变量对员工的激励作用也不容忽视。企业可以针对这一特点，设计出别出心裁的激励制度。比如知识员工比较注重自我价值的实现，因此他们比传统型企业中的员工具有更强烈的创造欲，具有更多的自我成就感，企业可以设计一种个人职业生涯发展系，通过与员工的沟通安排个人的职务晋升或培训计划等，让员工不断的成长。再比如知识员工最核心的激励动力源泉是自我激励，这样企业就应该尽可能的建立一种学习型组织和学习型员工，建立共同的愿景及组织和个人共同成长的机制，让员工在这种氛围的熏陶中不断的进行自我的激励，最终实现组织与个人的共同成长。像惠普一直就比较注重依靠内因来激励员工的成长，公司内要求各级管理者必须关心员工的正确发展，要求管理者应该不断的为员工提供充分的富有挑战性的机会以及长期发展机会，提供培训和教育项目以提高他们的能力，这在一定程度上激励员工不断进取，同时又形成了学习的气氛。随着对知识型员工研究的不断深入，针对知识型员工特点而设计的对非经济激励变量的制度将会更加多样和有效。
用和谐的观点来解释激励的话，前面的经济因素和非经济因素相当于“谐”，指系统地组成、功能、制度等；而情感激励相当于“和”，指创造一种内部氛围，使系统成员有良好的感受，即加强企业管理者与知型员工的感情沟通，尊重知识型员工，使之始终保持良好的情绪和高昂的工作热情。传统型的企业中企业往往认为企业是由分工精细的流水线组成，工人们之间各自负责自己的工作不需要交流和讨论，情感的过度交流分散工人的精力，而且不恰当的情感交流会影响集体的气氛，
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