员工跳槽是企业不愿意发生事情，人才困境也是ceo们进行业务发展的最大苦恼之一。目前中国的跳槽率出奇地高，以至于ceo们经常发现他们是在为竞争对手培养人，却别无选择。其实，“员工跳槽”不是一个“对与错”、“好与坏”的问题，它就像企业的一面镜子，关注它的意义在于：企业，理智去面对并从中分析得失、总结经验；个人，客观去决策并从中思考损益、审视自我。

　　为了使企业和员工个人双方都能正视“跳槽”这面镜子，国内权威的专业机构中国人力资源开发网近期进行了“员工跳槽的主要原因”调查，结果显示：“没有个人发展、上升空间”是员工最终选择弃东家而去的关键因素，选择这一原因的人数在参与调查的1229人中占了几近一半的比例。同时，人，首先又是物质的人，对物质欲望的满足是其一切追求的基础，因此“不满薪酬待遇”一项为第二重要原因。个人对良好的薪酬待遇和发展空间的追求也验证了马斯洛在需求层次理论中强调的个体由物质到情感、以至到自我实现的终极追求过程。其实，在不同行业、不同地域、不同企业中，影响员工跳槽的因素各不相同，可能最终的决定是各种因素综合作用的结果，但在这诸多原因背后，最根本、最实质的还是“薪酬”和“发展”这两点，中人网调查的统计数据表明了由这两个原因促使员工辞职的比例接近80％，这足以引起企业的高度重视和思考。

缺乏发展上升空间

　　讨论中，广州的郑女士和新疆大学的邹先生认为：“员工一般到了要准备跳槽的地步，主要是由于在工作上没有发挥或者不受重视，实现个人价值的社会认同正在慢慢地成为现代公司员工的普遍需求，从而也日益成为他们跳槽的主要原因。”

　　会员董先生向我们阐述了他对“发展空间”的理解：“随着竞争的加剧，企业越来越关注加快内部信息流动，促进组织结构扁平化，在这种趋势下，个人如果将自己的发展、上升定义为职务高低是极不正确的，也是没有出路的。更多地应看重专业知识的积累，业务能力的提高，行业形势的把握，职业生涯的明晰。我所认同的'没有个人发展空间'，即指员工在工作中无法促进职业生涯的进步，为了在人才竞争（或人才的生存竞争）中取胜，为了在职业发展上更进一步，跳槽是必然的选择。”

　　顾先生对此表示赞同说：“薪酬待遇固然重要，但是在薪酬不太满意的情况下如果有机会学习、升值，那我会选择留下，但如果没有发展空间就会离开。人是需要在工作实践中得到经验的累积沉淀，同时提升自己的自身价值的。”

　　何先生从宏观角度分析说：“现在很多企业没有真正落实人才队伍建设问题，没有形成一套人才能上能下的机制，所以形成真正有才能的人觉得在公司没有个人发展、上升的空间，这些跳槽者想到的是到另一家公司可能会有自己个人发展、上升的空间，但他没有认真思考这不是一家公司的现象，而是中国所有公司的通病，这与一个国家的文化是相关的。”

　　针对此问题，记者采访了多年从事人力资源工作的资深职业经理人刘亚玲女士，刘女士认为：“如何定义没有发展空间，是需要每个职场人士慎重思的问题，而且要仔细思考是谁的原因造成了没有发展空间。一些人容易把这个理由归结到公司没有机会没有职位，实际上很多时候是由于自己的能力没有达到上升时所必备的各种能力。另外，如果狭隘地认为上升空间就是职位，那么这是一种对个人长远发展极其有害的价值观。因为未来的扁平化组织结构决定了没有太多的职位可以提供，同时每个公司对不同职位的定义不一样，即使职位名称一致，工作内容也差别很大。而大的人力资源环境选择一个人的标准，首先是他（她）的工作内容和个人能力。建议从长远的职业生涯角度来看待目前工作的宽度和深度，在去留问题上一定要慎重。”

不满薪酬福利待遇

　　“很多在公司做了蛮长时间的员工，经过在公司的学习，无论是个人工作能力（技术/管理）或者处事应变能力，都上升了一个平台，然而公司却无法提供可以诱人的薪酬和福利条件留住人才。”“目前公司的工资调整渠道没有理顺，这严重影响了员工的工作积极性。”

　　――对于上述来自职场人士的抱怨，某啤酒公司从事人力资源工作的邹女士根据自己的实际工作经验说：“从我与离职人员的面谈情况来看，有80％不满现有薪酬与待遇，即使他们所付出的与所

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