雷区是招聘为王，即人才引进的主渠道以招聘为主，限定在人力资源部门职以内，而不是借助并购这一资本运作的有力渠道。
在中国现阶段，虽然有平安保险这样较为成功的例子，但我们耳熟能详的更多的是大量单个或少数几个空降兵的失败案例。即使对于两年前一度被诸多媒体捧为中国本土企业国际化范本的平安保险，一位曾经身为平安的高层人士对包括张子欣、斯蒂芬、汤美娟在内的国际人才大量登陆，也不甚乐观地分析到：“关键的是技术管理、行政管理、文化怎么融合到一起，让高级海外人才融合到大陆的文化中来，一方面本土管理者适应他们的想法，另一方面也要让这些海外管理者考虑从现实出发……海外的文化应用到中国，有一个过程。”
当然，完全从内部提拔的结果也存在弊端：如同可口可乐的口味百年不变一样，公司里总是同样的语言，同样的思维，同一模式的持续。
可见，国际化人才引进的最大好处是带来新鲜血液，为固有的系统注入新的国际化成长动力。而最大风险则在于不能保证其进来后，一定能适应中国本土公司的企业文化。这远非单一的人事招聘或猎头服务所能胜任。通过并购，实现整体买断或合并吸收，以融资实现融智，才是每一家致力于获取长期竞争优势的国际化企业引进国际化人才的现实首选。
诚如人力资源经理人的鼻祖daveul rich所强调的那样，成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人才，永远是比产品、价格、技术更重要的竞争资源。
未来全球化竞争下的中国企业，同样也将为获得一流人才而展开白热化竞争。国际化人才的引进，与其说是回应全球化的迫切需要，不如说是追求卓越的中国企业自我突破、追赶国际最佳实践标杆的内在驱动。今天，日益增加的全球行业运作的业务整合需求，已让我们越来越难区别本土与国际的概念，国际化人才的短缺，也必将越来越成为企业国际化的致命瓶颈。（来源：《中国经理人》）
在中国现阶段，虽然有平安保险这样较为成功的例子，但我们耳熟能详的更多的是大量单个或少数几个空降兵的失败案例。即使对于两年前一度被诸多媒体捧为中国本土企业国际化范本的平安保险，一位曾经身为平安的高层人士对包括张子欣、斯蒂芬、汤美娟在内的国际人才大量登陆，也不甚乐观地分析到：“关键的是技术管理、行政管理、文化怎么融合到一起，让高级海外人才融合到大陆的文化中来，一方面本土管理者适应他们的想法，另一方面也要让这些海外管理者考虑从现实出发……海外的文化应用到中国，有一个过程。”
当然，完全从内部提拔的结果也存在弊端：如同可口可乐的口味百年不变一样，公司里总是同样的语言，同样的思维，同一模式的持续。
可见，国际化人才引进的最大好处是带来新鲜血液，为固有的系统注入新的国际化成长动力。而最大风险则在于不能保证其进来后，一定能适应中国本土公司的企业文化。这远非单一的人事招聘或猎头服务所能胜任。通过并购，实现整体买断或合并吸收，以融资实现融智，才是每一家致力于获取长期竞争优势的国际化企业引进国际化人才的现实首选。
诚如人力资源经理人的鼻祖daveul rich所强调的那样，成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人才，永远是比产品、价格、技术更重要的竞争资源。
未来全球化竞争下的中国企业，同样也将为获得一流人才而展开白热化竞争。国际化人才的引进，与其说是回应全球化的迫切需要，不如说是追求卓越的中国企业自我突破、追赶国际最佳实践标杆的内在驱动。今天，日益增加的全球行业运作的业务整合需求，已让我们越来越难区别本土与国际的概念，国际化人才的短缺，也必将越来越成为企业国际化的致命瓶颈。（来源：《中国经理人》）
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