某公关公司的老板l最近头痛得不得了，不是因为业务萧条，也不是因为客户拖欠资金，而是他最看重的员工z把火烧到了他的身上。

　　z的职位是媒介总监，于2002年春进入l的公司。当时公司刚成立，只有2个客户，月收入不到3万，在执行力、经营上极其匮弱。就在l心焦如焚的时候，z敲开了公司的大门。z虽然没有这个行业的工作经验，但是非常聪明好学。z果然没有让l失望。2个月后，公司的媒介能力开始上升，客户增多。l很快把z提升为“媒介总监”，z的薪水增加了两倍有余。

　　随着公司的职工从5个增加到20个，客户从2个增加到10个，月收入从3万增加到50万，z开始感到焦躁。他找到老板l，提出自己应该得到公司至少20%的股份。老板l不否认z对于公司的贡献，也打算在z任职满3年的时候给予他股份。由于z的工作时间还不到2年，而且工作能力明显没有及时跟上公司的发展，也没有以往投入，l没有马上拒绝z的要求，而是以和其他股东商量为由，请z先安心工作。

　　z等了半年，l的回答还是同样的言辞。z终于心生怨恨，觉得老板在捉弄他。虽然l的态度依旧如常：比如，在旅游时带上z和他的家人，经常送给他一些诸如笔记本电脑之类的贵重物品，但是z认为，这些“关心”只是诱饵。z在不平衡和埋怨里摇摆了一个月后，决定报复。

　　z是很有心计的人，虽然媒介部有10多人，但80%的权力被他牢牢地握在掌心。一旦他发现某人的能力即将对他构成威胁，就会千方百计地把对方赶走。不知情的老板l依然把z当成罕见的人才，对他更为珍惜和关怀。其他员工虽知内情，但是碍于l的偏袒，一直敢怒不敢言。

　　直到公司的副总、策划总监都交了辞呈、分别去了l公司的竞争对手那里就，老板l才看出他们另有隐情。他在下了一番工夫后，终于从已经辞职的原秘书那里得知真相――z频繁地无事生非，由于l总是偏袒z，员工失望之余选择了离开。

　　这种事情，在中小型私营公司屡见不鲜。从这个典型的案例，可以看出，老板l之所以陷入困境，是因为他在用人上犯了3个原则性的错误：

　　选择高层的标准错位

　　德才兼备，人格健全是最基本的选才标准。其中，尤其要强调“德”这一要素。无才无德是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。老板所需要的是德才兼备的贤人，且正如联想的董事长柳传志所言，“德”排在首位，才华次之。

　　老板的收入和员工们永远不可能相等，这也是老板和员工永远对立的根本原因。在面对老板的个人财富时，一个德才兼备的员工，除了羡慕还有理智。他会理智地思考，老板是怎样走向成功？是如何维持的？又是如何打算明天的？自己是否具备做一个老板所必须的背景、门路、资金、才华等因素？

　　德才兼备的员工，会冷静下来，投入工作、充实自己；同时寻找、准备通往成功的桥梁。而才大于德的员工，很难静下心来考虑这些问题，他只看见了老板和自己在收入上的不平等，继而产生破坏的心理。

　　进行恩惠的对象单一

　　所谓独木难成林，公司业绩有了好转，是所有人努力的结果。老板l只看到了z的工作能力，忽略了别人。其实，没有其他部门的配合，仅凭z一个人的力量怎么可能成功？策划和媒介是公关公司的左膀右臂，老板l却只注意z的功劳。

　　这样，l给自己设立了3个陷阱：首先埋下了z居功自傲的祸根；其次是让其他出了力又得不到肯定的员工们心怀不满；最后是老板对某个人过分“专宠”，让别的员工以为此人就是老板的心腹，进而事事设防，生怕此人“告密”。假如这个人的性格像z那样极端自私，没有容人的度量，那么对其他员工来说，此人比老板更让他们畏惧。时间长了，这些和z同样为公司出了力，却被老板冷落，再被z排斥的人自然心灰意懒，不得不离开。

　　赏罚不明

　　合理的管理制度既有严性也有人性化的一面，将两者结合起来，才是优秀的管理。一个成功的管理者，必然是恩威并用。而老板l对z施恩太多，或者说l几乎把应该给其他员工的“恩”全部给了z。z自然是个人才，但是一旦人才故意犯错，也不应继续偏袒下去。俗话说，无规矩不成方圆。但是老板l面对故意惹是生非的z，非但不劝戒、警告，还处处袒护，为他开脱，使得z更加有持无恐。――所以造成l困境的原因，除了z个人品德有问题，老板l自身也有不可推卸

[1] [2] 下一页