，陷入无法自圆其说的尴尬境地。

　　还要明确的一点是，绩效目标一定是直线经理和部属员工共同制定的，人力资源经理代替不了这个工作。每个部门都是一个具体的绩效管理单位，直线经理是这个单位的主要绩效负责人，对部属员工的绩效承担主要责任和直接的责任，只有直线经理有权对与下属就目标达成共识并进行考核。就是说，绩效管理应符合提倡什么考核什么的管理哲学。

　　第二步，对话业绩辅导

　　绩效目标设定以后，经理的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效年初所制定的目标。

　　业绩的辅导是绩效管理的一个关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终。实际上，业绩辅导从设定目标就已经开始，业绩辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束。

　　业绩辅导过程中，经理需要做哪些工作？

　　1. 了解员工的工作进展情况；
　　2. 了解员工所遇到的障碍；
　　3. 帮助员工清除工作的障碍；
　　4. 提供员工所需要的培训；
　　5. 提供必要的领导支持和智慧帮助；
　　6. 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的；

　　做绩效辅导时，经理应做到：

　　1. 每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会；
　　2. 定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；
　　3. 督促每位员工定期进行简短的书面报告；
　　4. 非正式的沟通（例如，经理经常走动并同每位员工聊天）；
　　5. 当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通（沟通包括正面的沟通和负面的沟通。）

　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。

　　帮助下属改进业绩应成为现代管理者的一个修养，一个职业道德，当然更是一种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任的人，负责任的经理也一定是一个优秀的辅导员与教练员。所以经理必须正确认识业绩辅导的重要性和必要性，不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力。

　　第三步，业绩评价对话

　　在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，年底是召开业绩评价会议进行业绩考核的时间，许多企业都通过业绩评价的方式讨论和考核员工的业绩表现。

　　业绩评价会议的意义和作用：

　　1. 给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息；
　　2. 用于决定晋升、涨薪、解雇等所需的信息；
　　3. 是一个研究如何能提高绩效的机会；
　　4. 是一个认可优点和成功的场合；
　　5. 是下一年的绩效计划工作的基础；
　　6. 提供有关员工如何才能持续发展的信息；

　　业绩评价应把握以下几个原则：

　　1.一致性

　　在一段连续时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保持1年之内考核的方法具有连续性、一致性；

　　2.客观性

　　考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差；

　　3.充分性

　　考核是基于员工的整体表现而做；

　　4.公平性

　　考核要确保标准的公平性；

　　5.公开性

　　员工要知道自己的详细考核结果，经理有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通；

　　业绩评价的主要依据是员工的绩效目标管理卡，即绩效目标是什么就考核什么，绩效标准是什么就按什么标准考核。

　　在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。

　　绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因为经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者已就目标和结果达成了一致。

　　做到了这一步，经理就可以名正言顺地谈论考核，可以大

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