战略人力资源管理能结构

　　为了完成组织的目标与任务，从事人力资源管理的理者，除了需要具有一定的专业工作能力和良好的信誉之外，还要有广泛的经营常识，熟知各部门的功能及经营的方法；有卓越的协调能力，能协助各部门解决问题；还必须具有高度的学习意愿和创新意图，能够营造创新氛围，推动企业变革的发展

　　从战略人力资源管理的角度看，其管理者的能力和素质结构，突出体现在以下方面：

１．战略性行为

　　人力资源管理者必须主动地与企业决策者一起，研究制定企业的经营战略，协助各部门设定经营目标并提供有关服务。

２．应变能力

　　在市场竞争越来越激烈情况下，产品生命周期越来越短，企业经营环境不但变化速度越来越快，而且变化的幅度也越来越大，人力资源管理者必须能及时把握形势，迅速采取应对措施。

３．协作能力

　　在经济全球化和专业分工越来越强的情况下，企业部门越来越多元化，各部门目标有相当的差异，人力资源管理者必须要深入不同部门，与不同职能不同目标的人员协同工作，取得他们的合作，使他们为企业战略目标而努力。

４．团队建设能力

　　在组织的变革中，团队成为一种重要的模式。人力资源管理者必须具备建设企业团队的能力，促进员工的高层次合作，共同创造新的理念、新的技术与新的产品。

5．国际化能力

　　在经济全球化的格局下，企业、尤其是出色的大公司正在变成国际化的组织。企业的人力资源管理者也就面临着诸多跨国、跨文化的事务，并必须具有从全球范围内配置人力资源的眼光和思路，因此他们必须具有适应国际环境、在国际竞争中从事管理的能力。

综合管理者：人力资源经理

１．人力资源经理的角色

　　人力资源经理，在不同的组织中有不同的角色：在一些组织中，人力资源经理可能占有引人注目的地位，通过发挥设计师或改革代言人的作用，影响和引导人们的思想。在另外一些组织中，人力资源经理角色则可能很隐密，他们躲在幕后，靠着与最高管理者密切的工作关系来施加影响，或只作一个隐身的说客。

２．人力资源经理的贡献

　　人力资源经理的贡献往往是难以界定的，因为他们与直线经理一起工作并依赖于直线经理去实施制度和政策。泰森（ｔｙｓｏｎ） 和费尔（ｆｅｌｌ）认为：人力资源经理应该能将自己推荐给管理者；能对企业做出总体评价；能创造高质量的人力资源。

　　从战略的角度看待人力资源经理的贡献，主要包括：培养绩效导向的组织环境；激发员工的创造性；促进员工对企业的一致看法等等。

３．人力资源经理的技能

　　人力资源经理需要的技能主要集中在三个方面：第一，制定人力资源开发政策和操作程序的框架，以确保贯彻企业的政策并符合法律的要求；第二，对所有人力资源开发问题提供建议和指导，这往往是通过使用指导手册来完成的；第三，培训直线经理，使他们拥有恰当的技能。

日常管理者：直线经理

　　２０世纪９０年代初以来，人力资源开发与管理方面出现了部分职责转移的现象，即直线经理承担了人力资源开发与管理工作的更多责任。一般来说，直线经理参加员工小组的会议并听取意见，通过团队工作、员工沟通、员工评估和直接与员工打交道来解决问题。这种人力资源管理的权力向直线经理的转移，经常伴随组织内部的分权以及本业务部门财权和责任的扩大。

　　在这样的局面下，人力资源管理部门的职责是负责政策的制定工作，他们可以独立制定政策，也可以与直线经理合作完成。人力资源管理部门对直线经理的影响，主要体现在人力资源政策方面，例如：人力资源计划、招聘要求等。直经理则要贯彻人力资源管理部门的政策，从事相关的实际活动，与人力资源管理部门建立合作伙伴关系，讨论人力资源政策的制定与具体实施。

特殊管理者：人力资源专家

１．专家的类型

　　做为人力资源管理主体的专家，可以分为四种类型：

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