帮衬，也是情理之中。但这也带来了人力资源管理的题，公司里出现小帮派怎么办？万一其中一个人跳槽，其他几个同学，同乡或是前同事就笈笈可危。

四、漫天开价

　　与it人士们的“漫天要价”相对应的就是it管理者们在开工资时的漫天开价。it行业的工资就这样被“炒”起来了，而如今公司们手头一紧，便忙不迭地裁人，原因之一就是工资上去了就降不下来。

　　同时，为了吸引人才，it公司们纷纷祭出画饼绝技，期权股权纷纷闪亮登场。但能上市的公司又能有多少？等人们回过味来以后，这些期权在员工的心目中就成了废纸一张。

　　其实，it公司要发展，必须以市场真正工资水平为标准，量力而行。不少著名的会计师行或咨询公司的调查表明，it人才的工资并不象人们所想象的那么高。“高薪”只是一个概念，是由从业人员互相炒作起来的。因此，管理者在招聘时应严格以事先准备的数目来和应聘者打交道。几乎所有的应聘者在提出工资要求时就已经“通货膨胀”，招聘者们要敢于拿出在菜市场杀价的本事。

　　当然“三十六计，走为上计”，没有那个钱就不要办那种事。请不了洋mba，土产mba如何？请不了清华北大，来个同济中山又何尝不可。招聘人才必须以公司的预算以基础。

　　问题是，许多当初“今朝有酒今朝醉”的it公司们如今还有人才招聘的预算吗？

五、随心所欲

　　所有人才招聘中问题的根源，均来自于it公司管理的随心所欲，或是无序性。这种情况多表现为在人才招聘工作中以管理者的意志为中心，随意性非常强。

　　其实，无论是传统it企业，还是跃跃欲试的互联网公司，都应当有一个公司发展的规划。公司发展规划不仅仅是为了应付风险投资商或是上市，而应当是一切工作的中心点。人力资源管理计划就应当围绕着公司发展战略来做，据公司发展的不同阶段及资金情况来决定人才招聘。钱多多办事，钱少少办事，公司招聘不就规范化了？

　　但真正的问题在于，不少企业特别是互联网公司存在的目的完全是为了圈钱走人，去不了nasdaq，能象鲨威网站被tom.com收购也是大喜过望。为此，公司就需要一大批高文凭高工资的“花瓶”来包装，需要不计成本地扩张。一旦资金“烧”尽仍没有圈到钱，公司就只有裁员，或是拖欠员工工资，或者根本就是关门大吉。

　　摘自：中国青年报

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