一个内地人，到香港创业，招聘了一员工，中也包括一个清洁工，随着业务的发展，员工的工资也开始提升，当然，每次提升都少不了清洁工。最后，这个清洁工的月薪提到了1.2万港币。

　　这件我们看起来非常正常的事，在香港很快传成了一个笑话：这个清洁工恐怕是香港工资最高的清洁工了！――一般来说，一个清洁工在香港的月薪是6000港币，无论他在效益好还是效益不好的单位，无论是在跨国公司还是在私人作坊，他就是这个价钱。

　　另一方面，香港的公司内部收入差距也可以说是天壤之别。相同的单位，不同的职位收入差别要大到10多倍；但是，在不同的单位，相同的职位的人收入差距不会超过10%。薪水的差距不是由单位决定，而是由职位决定。

　　而我们的传统体制正好相反。一个效益好的单位的清洁工，可能要比一个效益不好的高级技术人员收入要高得多，这也就是“我为什么离开”的原因。几个人的收入问题，反映的是国有体制面对的挑战，这种危机，其实在wto到来之前，就已经来临。

　　“初到单位时，我们这些热血青年都雄心勃勃，想干一番事业，结果发现挣不了多少钱，也没有成就感，离开就不是什么大不了的事情了。”从一家国有商业银行跳到股份制商业银行的刘先生告诉记者。

　　像刘先生这样进入股份制商业银行或外资银行的人才近些年不在少数。随着中国已经相当接近世贸组织的门槛，在世贸协议下外资银行大批涌入将不可避免。中国人民银行行长戴相龙去年就指出，中国金融业所面对的压力之一就是人才竞争，那么国有行的劣势在哪里？

　　记者近日访问了3位人士，其中刘先生和于女士曾在4大国有商业银行（即中行、农行、工行和建行）的总行任职，瑞任职于股份制商业银行。记者被要求不能透露他们的真实姓名和单位。

　　“人才竞争其实主要是争夺精能银行业务的人员。与外资银行相比，国有商业银行在竞争上最大的弊端就在于管理不力，没有一套真正的责任制。”于女士说。 根据她的观察，外资银行以效益为中心，对每个岗位的权利义务规定得非常清楚和严格，你能力强就挣得多，让人心服口服。而国有商业银行对岗位的规定是模糊的，新人去了以后都不知道干些什么，“来个萝卜挖坑”很平常。

　　更要命的是不以效益为中心，精通银行业务的人才体现不出真正的价值。比如做结算和做资金的人位置相当重要，但他们的待遇与行政、后勤等部门没有区别。每次银行讲提高待遇都是撒“胡椒面儿”，结果大家都不开心，行政、后勤等部门认为提高太少，业务部门认为没拉开差距。

　　于女士分析说：“国有商业银行现在的原则还是不患寡而患不均，但是你得看人才的市场价格呀，一辆汽车上的轮胎和发动机能一个价吗？做结算和做资金的是外资银行重点吸引的对象，开价很高，人家要是想走你再怎么做工作也没用，其实只要把行政、后勤等二线部门的工资适当降低，不用把业务部门的工资提高，走的人就会少得多，因为他们的气顺了。”

　　还有一个让于女士怄气的地方是，在国有商业银行干活少、工作能力弱的人不但不少挣，相反，只要会钻营、注意搞好和领导的关系的人，待遇能比干活多、工作能力强的人还高，所以缺乏一种向上的氛围。于女士抽出时间看业务书，就会被人视为另类，说什么“费这劲儿干吗呀”。

　　一个偶然的机会，于女士来到了现在这家股份制商业银行。她说：“这类新兴的银行比国有商业银行看重工作能力，待遇也拉开了，我的心情很愉快。”

　　刘先生也对国有商业银行干多干少一个样的管理深有感触。他说：“这种管理虽然口头提倡要努力工作，可是工作时间长一些的同志在一边暗暗发笑，他不明白怎么回事，工作一年以后发现，原来干与不干没有区别，顿时泄气了”。

　　刘先生感觉，国有商业银行有两年重要不足，一个是阶梯式的提拔，论资排辈，年轻人很通难出头。“过去是师傅教徒弟，人的能力进步缓慢，而现在课堂教育非常普及，人的能力可以通过培训得到跳跃式的发展，只有打破阶梯式的提拔，才能吸引人才。”

　　第二个不足是组织目标取向的多元化。刘先生说：“外资银行花100万元聘请一位北京支行的行长，目标就是一个，你得给我挣回1个亿，你所有的工作都围绕这个中心展开，从而实现效率的最大化。”“而国有商业银行的目标是多元化的，比如处长要从下属的年轻人中选拔一个

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