>近几年，家族企业可谓是风风雨，成为争论的焦点，褒贬不一。为之正名者有之，批评者亦不鲜见。20多年的改革开放，在造就了我国大批企业家的同时，一大批的家族企业也纷纷浮出水面。现阶段由于核准制的实施，又使得家族企业的上市步伐越来越快。不过，国际咨询机构的一项研究显示，全球的家族企业正在进入新老交班的高峰期，仅美国就有43％的家族企业将在新千年初更换首脑。这将是企业史上最大规模的一次世代更替。与国际同轨，我们国内的众多家族企业也面临着同样的问题。

　　假如你现在就面临着有个职位需要接班人的问题，你可能会认为应挑一个各方面都很优秀的人来接替。然而，事实上，并不真正如此。我们在改革过程中，就曾出现过这种事例。政府规定父母从重要职位上退下来后，可以从自己的子女中寻找接班人。政府实施这一政策的最初想法是要求找到最称职的子女。可是，我们仔细想一想，倘若自己家有三个儿子，两个年龄较大的都非常优秀，唯独小三不学无术，极难有所建树。这样的话，父母就要权衡，就要为小三考虑前程和未来（相信每一位父母都会尽力为自己的子女着想，谁也不愿意让小三就这样呆在家里吧）。既然老大、老二都不错，不愁出路，因而十有八九就会让小三去担任此职了。出于这样的考虑，是非常理性的，也只有这样，才是一个家庭最优的未来发展策略。结果呢，政府的初衷，事与愿违。这就是经济学中有名的“逆向选择”现象。

　　拿到我们这里探讨的家族企业来说，这个问题也有实际生活中的范本。李家杰和李家诚尽管都受过父亲李兆基（香港恒基集团主席）10载的教导，皆被视为亚洲家族企业下一代的代表，然而事实上，1998年李兆基给他的长子李家杰打的分数是“及格”，以后再没有修正过。李兆基为什么舍得把自己辛辛苦苦打下的江山交由刚刚“及格”的大儿子李家杰来打理？我个人认为，这里面肯定有其本人的深思熟虑，极有可能就如同我们分析的那样。

　　家族企业准备将权力从一代传给下一代之际，正是其最容易受伤之时。“富不过三代”说的就是这个意思，在家族企业传递接力棒的过程中，极易丢掉了企业的前程，葬送了企业的发展前途。研究家族企业史的学者发现，在所有把财富转移给下一代的家族企业当中，至少有80％的家族生意在第二代手中完结，只有13％的家族生意成功地被第三代继承。王安电脑的失败，就是企业家传位于子的一大教训。

　　家族接班的问题，成为企业迫切要解决的问题。近年来，中国家族制企业的“任人唯亲”，“唯血缘是举”的做法似乎一时间成了众矢之的，不少人甚至宣称其如果不改弦更张，任人唯贤，唯才是举，入世后必定被“狼”吃掉。然而自古以来无论中外，只要自身贤达，天下为公，举亲成事者就多得不胜枚举：比如大家都知道汉武帝击败匈奴，曾建立汉朝最广大的版图，而统帅三军的大将军卫青是武帝的亲娘舅，战功卓著的霍去病则是太子的亲表弟，无此二人就无法取胜；国外也有洛克菲勒、ibm家族长久不衰。可见举亲未必是坏事，关键的问题是如何发现与提拔接班人。

　　现在流行的一个词“职业经理人”，的是家族企业应该把经营权交给专业的经理人来经营，这样可以实现双赢。事实上委托代理关系是一种并非最优的合同关系。从委托人或代理人的角度来讲，都极有可能在某些方面隐藏不为对方知道的信息，结果合同很难达到最优化。更何况目前国内职业经理制度尚未形成，相关的法律法规也不健全，外聘经理难度较大，还是交给自家人经营让人放心。此事难全。目前可行的做法是，首先从家族自身做起，有效地避免“逆向选择”难题；除此之外，就要寻求职业经理人，尽可能优化委托代理合同。相信这个问题得到妥善解决之后，我们的家族企业才能长久发展，才能改变短命的宿命。
 
从事营销、管理咨询业的笔者，近年来和不少的中小民企打过交道，除了强烈感觉到创业难，守业、业更难之外，还深深地为仍置身某些不公正国民待遇的广大中小民企人的不折不挠的拼搏精神所折服。正是他们的存在和发展，才使中国民营经济在２０年的短短历史中，从一穷二白到如今的三分天下有其一，创造了分流且承担起了千千万万个宝贵的就业机会。

　　但从另一个方面来看，近几年，以中国中小民企为重要组成部分的中国企业平均仅有２至５年的生命历程，在每一次的浪潮中沉下去的或者是前赴后继的更广大的中小民企，始终仅能维持在一定的发展规模，始终不能为社会作出超越自我的更大贡献。套句话说“不前进就等于死亡“，这难免不是广大中小民企短命的又一个重

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