能以损害上述目的为代价。至于集权的上限也即分权的下限是：确保企业决策的正确性与效率，这也是企业分权的目的和起码要求。
就第二个有关“头羊”的问题来讲，大多数小企业在评定和聘用优秀人才的时候，往往看中的都是他们的业务能力而不是包括道德品质在内的综合素养，条件较为单纯与简单。显然，这般简单的标准是不够用的，它还应该加入品行德馨、价值取舍、兼容能力、所可能服务的时限等方面的考察标准。
在争取人才加盟的时候，小企业主往往都会许下较高甚至是自己企业所难以达到的承诺，但人才进来了，当初许诺的薪金又会被各种站得住脚和站不住脚的理由削薄，奖金和提成又会因为企业的资金压力等等情况，变得无法按时按量的兑现，这又会使小企业在人才们逐渐心生的逆意、去意中受到伤害。这和小企业主的经营能力、小企业的发展快慢及好坏有关，也和小企业主的行为理念有关联。因为，要将装在自己腰包里的钞票拿出去，总会有些舍不得的。但，这钱不但是优秀人才所应该得的，而且，这钱相对需要优秀人才的积极性和创造力的企业的长远发展，也是微不足道的。很明显，具有这种意识的小企业主应该对员工更诚信，应该多做多兑现少许诺，应该以发展的眼光来行事。
为了留住优秀人才，小企业主们往往都会考虑以宽松的环境、感情以及所谓的事业来留人，而忽视了优秀人才通常所具有的有舞台充分发挥才能、获取与付出对应的报酬、迫切渴望财富和自我更大发展的秉性，在这种情况下，与企业缺乏同样愿景、缺乏割舍不开纽带的优秀人才，最终同样难以为小企业所用。在此，笔者认为，要更好的使优秀人才为己所用，成为推动企业发展的重要能量，就要从一开始就秉着合作共进的诚信盟约精神，要让难以或缺的优秀人才以合伙人或股东的身份留在自己的团队中，而不仅仅是“画饼”。这个原因亦是如今的期权、合伙人机制、ｍｂｏ（管理者收购）为什么在众多优秀公司得以流行的重要道理所在。
就第三个问题管理的张驰之度而言，目前的小企业通常容易陷入两个极端，一个是行动公司般相对宽松、无为的管理，这种形式在尤其需要创造力的企业中占了相对的多数。另一个是极为苛刻乃至无情的管理方式，这种企业通常气氛沉闷，人员流动大、优秀人才少。这种企业有相当一部分都是由一些疑心重、戒备心理强、自己有过宽松管理之后果见识的老板掌控的。
要较好的解决这个问题，小企业的老板们就要懂得既要能牵住马儿的缰绳让马儿跑，又要让马儿们能够昂首挺胸和让他们吃草的道理。笔者在前面的有关部分已经提及，企业就象生物般具有吐纳、呼吸，在生物链上进行自组新生的功能，小企业的老板们如果要让这种功能顺畅的发挥起来，其中的关键所在就要依据类似企业（尤其是运做得较好的那些企业）的管理环境和气候、人性和自己企业的特点等等，建立和完善法人治理结构，制定务实的监管与激励制度，并使这些制度互相牵制和执行起来，以使法治取代人治。
四、交友不慎伤元气
交友不慎，包括请进了不合适的朋友，选择了不合适的合作伙伴等等情况。在本文中，主要指的是在合作伙伴选择上的不力。
东华房产经纪公司由4个股东出资建成，除了一个股东在经营其他的生意外，其余三个股东老扬、老范、老蒋都呆在公司里担任要职。该公司虽然成立时间不长，不过让几位股东高兴的是，凭着自己作过知名楼盘开发的行业背景和实效、专业的服务，东华公司在其成立的第一年，便全程代理了三个楼盘的销售，而且都获得了成功。可股东之间的问题也逐渐爆发了出来。
拥有最大股份的老杨位居公司总经理，他本来只用管好两个同是身为副总的老范、老蒋及其人事、财务就行，可是作风强硬的老杨就是约束不住自己，非要跨岗、跨职责管理老范负责的销售部、老蒋负责的策划部与项目拓展部，致使权威受到损害的老范、老蒋着实窝火得狠。性格温和的老范还好说，可作风同样钢硬的老蒋却难以适应。
除了这个问题之外，三位在对外合作的政策口径上也存在明显的争议，老杨主张只要能多接定单，便可以多让步先答应客户下来再说，而老范与老蒋却坚持要稳住立场和守住原则，为签下一个好的楼盘和一份尽量公正乃至有利的合同，宁愿少接楼盘。
经过多番会上与私下的争吵，在问题仍然难以得到解决的情况下，老蒋决定撤资。在外独立经营生意有些不顺的股东，受到风声不对的促使，也赶来凑热闹要求退出。蒸蒸日上的东华公司元气大伤。
回头看来，东华公司为什么会元气大伤，直接原因是股东撤资退出，股东为什么会撤资，因为股东间在性格上、为人处事的行为准则上、信念上存在无法兼容的地方。这个案例再一次说明了志同道合的合作伙伴难找的事实。
但，由于自有资金、能力等方面的局限性，再难找也得找。况且，就有限公司、股份制公司这些主体公司形式而言，亦从法律上规定了需要寻找合作伙伴的必需性。
就第二个有关“头羊”的问题来讲，大多数小企业在评定和聘用优秀人才的时候，往往看中的都是他们的业务能力而不是包括道德品质在内的综合素养，条件较为单纯与简单。显然，这般简单的标准是不够用的，它还应该加入品行德馨、价值取舍、兼容能力、所可能服务的时限等方面的考察标准。
在争取人才加盟的时候，小企业主往往都会许下较高甚至是自己企业所难以达到的承诺，但人才进来了，当初许诺的薪金又会被各种站得住脚和站不住脚的理由削薄，奖金和提成又会因为企业的资金压力等等情况，变得无法按时按量的兑现，这又会使小企业在人才们逐渐心生的逆意、去意中受到伤害。这和小企业主的经营能力、小企业的发展快慢及好坏有关，也和小企业主的行为理念有关联。因为，要将装在自己腰包里的钞票拿出去，总会有些舍不得的。但，这钱不但是优秀人才所应该得的，而且，这钱相对需要优秀人才的积极性和创造力的企业的长远发展，也是微不足道的。很明显，具有这种意识的小企业主应该对员工更诚信，应该多做多兑现少许诺，应该以发展的眼光来行事。
为了留住优秀人才，小企业主们往往都会考虑以宽松的环境、感情以及所谓的事业来留人，而忽视了优秀人才通常所具有的有舞台充分发挥才能、获取与付出对应的报酬、迫切渴望财富和自我更大发展的秉性，在这种情况下，与企业缺乏同样愿景、缺乏割舍不开纽带的优秀人才，最终同样难以为小企业所用。在此，笔者认为，要更好的使优秀人才为己所用，成为推动企业发展的重要能量，就要从一开始就秉着合作共进的诚信盟约精神，要让难以或缺的优秀人才以合伙人或股东的身份留在自己的团队中，而不仅仅是“画饼”。这个原因亦是如今的期权、合伙人机制、ｍｂｏ（管理者收购）为什么在众多优秀公司得以流行的重要道理所在。
就第三个问题管理的张驰之度而言，目前的小企业通常容易陷入两个极端，一个是行动公司般相对宽松、无为的管理，这种形式在尤其需要创造力的企业中占了相对的多数。另一个是极为苛刻乃至无情的管理方式，这种企业通常气氛沉闷，人员流动大、优秀人才少。这种企业有相当一部分都是由一些疑心重、戒备心理强、自己有过宽松管理之后果见识的老板掌控的。
要较好的解决这个问题，小企业的老板们就要懂得既要能牵住马儿的缰绳让马儿跑，又要让马儿们能够昂首挺胸和让他们吃草的道理。笔者在前面的有关部分已经提及，企业就象生物般具有吐纳、呼吸，在生物链上进行自组新生的功能，小企业的老板们如果要让这种功能顺畅的发挥起来，其中的关键所在就要依据类似企业（尤其是运做得较好的那些企业）的管理环境和气候、人性和自己企业的特点等等，建立和完善法人治理结构，制定务实的监管与激励制度，并使这些制度互相牵制和执行起来，以使法治取代人治。
四、交友不慎伤元气
交友不慎，包括请进了不合适的朋友，选择了不合适的合作伙伴等等情况。在本文中，主要指的是在合作伙伴选择上的不力。
东华房产经纪公司由4个股东出资建成，除了一个股东在经营其他的生意外，其余三个股东老扬、老范、老蒋都呆在公司里担任要职。该公司虽然成立时间不长，不过让几位股东高兴的是，凭着自己作过知名楼盘开发的行业背景和实效、专业的服务，东华公司在其成立的第一年，便全程代理了三个楼盘的销售，而且都获得了成功。可股东之间的问题也逐渐爆发了出来。
拥有最大股份的老杨位居公司总经理，他本来只用管好两个同是身为副总的老范、老蒋及其人事、财务就行，可是作风强硬的老杨就是约束不住自己，非要跨岗、跨职责管理老范负责的销售部、老蒋负责的策划部与项目拓展部，致使权威受到损害的老范、老蒋着实窝火得狠。性格温和的老范还好说，可作风同样钢硬的老蒋却难以适应。
除了这个问题之外，三位在对外合作的政策口径上也存在明显的争议，老杨主张只要能多接定单，便可以多让步先答应客户下来再说，而老范与老蒋却坚持要稳住立场和守住原则，为签下一个好的楼盘和一份尽量公正乃至有利的合同，宁愿少接楼盘。
经过多番会上与私下的争吵，在问题仍然难以得到解决的情况下，老蒋决定撤资。在外独立经营生意有些不顺的股东，受到风声不对的促使，也赶来凑热闹要求退出。蒸蒸日上的东华公司元气大伤。
回头看来，东华公司为什么会元气大伤，直接原因是股东撤资退出，股东为什么会撤资，因为股东间在性格上、为人处事的行为准则上、信念上存在无法兼容的地方。这个案例再一次说明了志同道合的合作伙伴难找的事实。
但，由于自有资金、能力等方面的局限性，再难找也得找。况且，就有限公司、股份制公司这些主体公司形式而言，亦从法律上规定了需要寻找合作伙伴的必需性。
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