竞业禁止协议。最终，尼尔森被迫离开Crossgain，直到同微软签署的协议过期才重新加盟。

    根据竞业禁止的国际惯例规定，为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。而总裁跳槽特别是发生同行业之间的将不可避免地触及这一“高压线”。

    跨国公司全球化人才战略——“总裁跳槽”势不可挡？

    海纳百川的国际化人才战略是跨国公司成功实现全球化战略的重要保证，这一战略尤其体现在公司的高层管理人员中。许多跨国公司的母公司高层管理人员中有相当数量的其他国籍人员，在海外投资的子公司中高层管理人员基本上是当地国籍公民。另外，随着国际人才流动性的增强，跨国公司选择高层管理者时，越来越多地将眼光投到国内外的其他知名企业尤其是竞争对手身上。

    跨国公司的竞争力不仅体现在拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络以及科学的管理等方面，更重要的表现为先进的人才理念和人力资源全球配置的能力。与传统跨国公司的殖民化掠夺型人力资源配置方式相比，现代跨国公司的人力资源配制理念和战略都发生了本质的变化。国际人力资源管理文献中描绘了跨国公司管理子公司和为子公司配备人员的方法，即民族中心法、多中心法、地区中心法和全球中心法。目前，摩根士丹利在全球5万多名员工中，超过120种不同国籍和90种语言，分驻全球28个国家的600多个办事处，形成了全球覆盖的金融网络。

    充足的高质量技术研发人才是跨国公司得以持续获取垄断利润的发动机，而高层管理人才则是支撑其庞大的国际化体系运营的舵手。随着国际市场竞争的加剧和跨国公司自身的全球化发展，仅仅依靠母国的人才难以满足其日益发展的国际性研发和管理的需求，也难以应对更高层面的国际市场挑战，因此，跨国公司必须广泛招募全球一流的科技人才和高层管理人才，以保证它的技术开发和国际化管理处于世界领先水平，保持竞争的制高点。

    “总裁跳槽”现象是跨国公司实行全球化人才战略的必然产物和直接动力。正是跨国公司在全球范围内搜寻人才的需求，才使许多公司高层管理者有了“再就业”的机会。

    数据表明，美国一直处于吸引人才的领先地位，全世界科技移民总人数的40%到了美国。1995年，美国科学家和工程师项目的工作人员达1200万，其中72%的人员生于发展中国家，23%拥有博士学位的人出生地不是美国，在计算机行业中这个比例高达40%。许多跨国公司都在海外设有大量的研发机构。伊莱克斯首席执行官称，在聘用高级管理人员时并不局限于其所在国家，只要他具有适合该职务的能力就行。雀巢公司董事会由6个国籍的经营、法律等方面的专家搭建而成，执行董事会(相当于经理层)的成员由来自10个不同国家的经营专家组成。西门子公司仅在国外设立的研发机构就达15个；荷兰菲利浦公司在5个发达国家设立了7个研发中心；日本跨国公司在欧美建立了数百个研发基地，雇佣当地研究人员近万人。

    可以预测，“总裁跳槽”现象，将会在经济全球化尤其是跨国公司实行全球化人才战略的背景下形成一股强大的潮流，推动更多的总裁们在更广的范围内流动，去寻找那属于自己的最舒适的港湾

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