2007年初，中国联通面向全国电信行业公开招聘京、津、沪等15个省级分公司副总经理人选。经过近5个月的甄选，5月22日，中国联通正式对外公布招聘结果：最终确定的14名新聘各省公司副总经理中，12人为联通内部人员，多由地市级公司总经理升任，另外2人分别来自网通和卫通。联通此举无疑是业内的重磅事件，引起了业界对于电信运营商3G人才战略的大范围讨论。

　　实际上，从2005年开始，中国移动、中国联通、中国网通、中国电信中省级老总（包括以上）的换岗就不时出现。在近期国资委公开招聘的央企高管岗位中，中国网通便有一个副总经理的岗位虚位以待。这些最直观的人事变动其实反映出了一个最核心的问题：3G当前，电信运营商的人才战略正在经历着一场重大的变革。

　　人才管理“变身”人才经营“

　　运营商的网络将从2G发展到3G，为适应新的发展需要，其人才战略的核心理念也将由“人才管理”发展到“人才经营”。与“人才管理”将人才资源保值的目的不同，“人才经营”的关键在于将人才作为“资本”来经营，继而追求人才的增值。

　　人才战略是企业职能战略的重要组成部分，服从于企业战略。与此相关的命题无需过多解释，但是，当前中国电信运营商处于战略转型的重要时期，人才战略在相应地发生转变，一些在过去看来已成“公理”的理念和做法由于不能适应转型期的需要正在被大幅度改变。

　　业内专家认为，我国各大运营商都高度重视人才工作，特别是在转型期，运营商已把人才战略作为第一要务来抓。

　　信息产业部电信研究院通信政策与管理研究所专家李湘华认为，为适应企业转型和3G的需要，当前我国电信运营商的人才战略发生了3个大的变化。

　　首先，这种变化发生在理念层面，即从“人才管理”转变为“人才经营”。对于电信运营商的人力资源部门来说，这种理念的转变就像从2G转变到3G一样，是一种巨大的变化。李湘华解释，“人才管理”的核心思想是把人才当作“资源”来管理，因此保持人才这一资源的现有价值是第一要旨，而“人才经营”的核心思想是把人才当作“资本”来经营，追求增值是“人力资本经营”的首要目标。近几年各大运营商正基于这一理念大力开展在员工职业发展、能力素质模型等方面的工作。

　　其次，运营商人才战略的变化也发生在策略层面。“这要从选、用、育、留分别来说明。”李湘华说。运营商在选才方面的变化比较直接，业界所看到的各大运营商招聘信息足以说明这种变化。李湘华总结说：“选才方面的变化主要包括选才范围和选才方式两个方面。选才范围发生的变化表现在运营商招聘时已不仅仅局限于内部员工，而是开始面向社会招揽优秀人才，并瞄准海外吸引能人；而选才方式的变化则主要表现在广泛采用定期竞争上岗的形式甄选人才。运营商在用人方面的变化表现为”重能力更重业绩，重过程更重结果，重个人更重团队“。在育人方面，在岗位技能需求的基础上，运营商结合能力素质模型构建多层面的培训体系。

　　第三，运营商人才战略的变化还发生在工具层面。李湘华介绍说，过去运营商总是基于职位体系开展人力资源管理工作，体现的是“以职位为中心”，强调员工技能和以往经验。而现在，运营商日益注意到能力的重要性，关注员工潜在能力的发展和提升，纷纷建立能力素质模型，“以能力为导向”着手人力资源管理工作。

　　运营商爱才有取舍

　　面对3G运营，我国运营商紧缺的人才包括信息化运营人才、电子化渠道运营人才、集团客户经理、产品经理、3G运维人才、新业务研发人才、移动多媒体运营人才、产业合作人才、知识产权保护人才、技术支援专家等，而上述人才正是运营商未来发展3G、推进3G的关键。

　　电信运营商重视人才是企业发展的需要，因此，在运营商的人才布局里，可以找出清晰的战略轨迹。信息产业部电信研究院通信政策与管理研究所咨询师吕成华介绍，在当今中国通信业激烈的人

[1] [2] [3] 下一页

上一篇商务管理： 哈洽会签订101项国际引智项目

下一篇商务管理： 戏说宋江开店