人力资源管理(HRM)发展的历史，经历了从经验管理、科学管理、人事管理到正在兴起的知识管理四个阶段。从一个阶段向更高一个阶段迈进，必然在管理的观念、方法、技术、职能等方面都会有很大的飞跃。同样，新世纪的来临，知识经济的发展要求、全球化的发展趋势也必将对当前人力资源管理的变革产生深刻的影响。

　　一、人力资源管理的变革是经济全球化和知识经济的必然要求

　　在知识经济时代，网络技术的发展为企业走向国际市场提供了技术支持，跨国公司的兴盛带来了经济的全球化和一体化，无边界组织已经扑面而来。全球化在人力资源管理方面的影响主要表现为：第一，随着企业走向世界市场，跨国界的合作与联盟正在变得日益普遍，全球人力资源战略联盟与竞争合作成为可能。第二，全球化带来了跨文化的交融与磨合。人力资源管理必须要回应全球化与文化多元化的选择，承认文化多样性，重视价值观的差异，强调跨文化的人力资源管理和多元化的培训。第三，组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。人才流动、人才市场竞争的国际化，要求我们要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，尤其是我国加入WTO以后，人才的价值更多的是按照国际市场的要求来衡量。第四，以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。网络及虚拟技术弱化了传统的办公环境的概念、强调了人力资源住处化管理。

　　所有这些影响或要求，促成了新世纪人力资源管理两大层面的变革：战略性人力资源管理变革和技术性人力资源管理变革。

　　二、新世纪人力资源管理战略性变革

　　1.战略角色转变未来十年，人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待，必须从传统意义上的行政管理转变成为组织的战略管理，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。美国著名石化企业AMOCO的人力资源总监魏纳·安德森指出，适应未来经济发展和市场竞争的需要，理想的人力资源应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。所以新型人力资源管理应该着眼于有效地促成组织与员工个人的绩效改革和潜力开发上。

　　2.观念变革：从人力成本到人力投资的转变

　　由于人力投资(工资、奖金、福利费、培训费等)计入生产成本，因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着经济的发展，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。此后，国外人力资源理论的研究逐渐升温，人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。特别是众多的西方企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能量，舍得对人力资源进行开发投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元。所以，新世纪是知识经济的世纪，它要求人力资源管理理念跟上时代的脚步，实现从人力成本向人力投资的变革。

　　3、重心改变：从以人力资本管理为中心转到以知识(智力)资本管理为中心，重点是如何开发与管理知识型员工

　　知识管理就是运用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。简单地说，知识管理就是企业对其所拥有的知识资源进行管理的过程，而如何识别、获取、开发、分解、储存、传递知识，从而使每个员工在最大限度地贡献出其积累的知识的同时，也能享用他人的知识实现知识共享则是知识管理的目标。在员工管理方面，应该善于把具有价值的人才和一般劳动力、核心人才和边际雇用人才区分开来，切实加强知识型人才的管理和开发，使核心人才拥有更好的工作环境。9 7 3 1 2 3 4 4 8 :