HR的致命三伤

陈喜和

随着人力资源越来越受到广大企业的重视，人力资源管理作为管理学中重要的分枝，越来越受到职业一族的关注。就连很多原来与人力资源不太挂钩的行政、销售等岗位的从业人员和众多的毕业生纷纷借机转行，投身到人力资源管理行业中来。

作为企业人力资源“选、育、用、留”的第一把关人，我们的职业品质、专业能力和行为规范是否真正达到把关人的素质、能力要求了呢？作为企业的领导者，我们怎样判断公司的HR 们是否称职、胜任呢？

笔者结合自己从事人力资源管理和咨询的经历，将我的一些体会和建议与广大的企业领导者、HR们交流、分享。

第一、缺乏系统、科学的人力资源管理知识及技能，过分相信、依赖所谓的旁门左道“识人术”。

人力资源管理作为一门集科学与艺术于一体的学问，有其深厚的理论基础（涉及到管理学、心理学、社会学、经济学及法律、社会风俗等）和各种现实应用的实践方法与技巧。这就要求我们的HR 们具备专业的基础知识，掌握基本的技能和方法，比如应该熟悉人力资源规划、招聘流程和面试技巧、培训计划的制定和组织实施、绩效管理的实务操作、劳动法律法规的相关规定等。

反观现实，我们会发现通常的情形是企业管理者认为只要“经历丰富、经验老到、阅人无数”或懂得观人、识人的独门功夫就可以荣升HR 经理或主管，甚至出现在企业里面什么都干不好的、态度技能极差的、无法协调的关系户就调到人力资源部工作。这实在是对人力资源的一种亵渎和误解，更是对企业的一种极不负责任的做法。这样的人把关企业的人力资源，那将真是企业致命的危险。

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