“如何破解企业文化只务虚的难题？”
很多企业往往是在大张旗鼓地展开企业文化建设之后，才发现员工对企业文化宣言或纲领并不认同，也无法将企业的核心价值观落实到企业和全体员工的具体行动中去。企业文化建设和企业文化管理的主管常常被以下一些问题困扰。
　　● 如何使企业文化真正融入到企业的经营管理实践中去？
　　● 如何建设落到实处的企业文化？
　　● 如何准确地挖掘企业传统的优秀因子？
　　● 当现有的企业文化不能支撑企业战略发展时，如何变革企业文化？
　　● 当两家企业兼并或重组后，如何实现企业文化的融合、化解冲突？

　　企业文化是一个动态的概念。在企业文化管理过程中，首先要对现有的企业文化进行定期的诊断、评价和测量，使之量化，从而准确呈现现有企业文化的特征，比较现实与期望的差异，比较本企业与全行业的差异，衡量企业文化创新、变革的方向与企业长期发展战略的适应性。测量、评价、再测量、再评价，对于制定企业文化建设的战略与策略起着重要的作用。
　　好的企业文化诊断评估方法会对公司文化做出实证性的回答，而不是仅仅基于某个领导或执行人的个人主观意志。
　　关于企业文化的诊断与评估基本上可以分为两种类型：一类是软的，收集定性方面的信息和材料；另一类是硬的，做定量方面的数据收集和分析。但是，有关企业文化的硬性的和定量的研究还较少。根据硬指标和半硬指标（直接或间接可用数量表示的）所做的企业文化方面的评估，显示了在信度上具有一定的优势，测量工具在整个研究阶段和实际应用上也是稳定可靠的。以软性指标为基础的研究往往具有很强的主观性，其研究者可能会抵制甚至拒绝他们以为无用的信息。但是定量研究就具有更强的“免疫力”。此外，管理人员和经理们用硬性指标的数据具体化公司的价值理念，更容易构筑企业文化的轮廓！
　　20世纪90年代，国外的学者们便进入了组织文化的量化研究领域。1992年，Roger Harrison和Herb Stokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Diagnosing Organizational Culture Instrument and Trainer's Manual）。他们确定了大部分组织共同具有的四种文化。在此基础上，并针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。1998年，Kim S.Camerao和Robert E.Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，这部专

[1] 

上一篇商务管理： 20岁，国美亟需“文化复兴”

下一篇商务管理： 七斗星：“文化认同”能不能成为卖点？