预测，未来20多年里，我国劳动力供给总量将持续上升，到2013年，劳动年龄人口将达到峰值10亿人左右。这样巨大的人力资源，人口整体素质却与发达国家相比差距明显。“中国教育与人力资源问题报告”的资料显示，我国15岁以上国民受教育年限仅为7.85年，25岁以上人口人均受教育年限为7.42年，两项平均仍不到初中二年级水平，与美国100年前的水平相仿，比韩国低近4年。高中文化程度人口比重偏低，成为我国人力资源素质提高的瓶颈，制约着国民经济的增长。专家们对我国目前初中毕业生升学率仅为52.6%十分忧虑。尤其是中部地区一些人口大省的初中毕业生，升学率多年徘徊在45%左右。近半数合格初中毕业生无法升学，就意味着他们将直接参与就业或在家待业，长此以往，我国将会积聚大批初中及以下受教育水平的劳动者，对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响。2、人力资源配置结构不合理，效益低下。我国人力资源在产业、行业和地区间配置的不合理，严重影响其他资源的利用效率。在一、二、三产业中，大量人力资源滞留在第一产业。而我国目前正处于产业结构调整的最关键时期，由于需求结构的变化，低附加值的产品所占市场份额逐渐缩小，而高附加值的产品所占市场份额越来越大。在这一结构转换的过程中，新兴产业的开发需要大批高素质的专业技术人才做支撑。正是由于这种高素质的专门人才的短缺，抑制了我国产业结构的升级，从而影响了低素质劳动力的就业。另外，我国人力资源的地区结构也不合理，人口和产值分布不均，不利于我国对现有资源的开发和利用。3、人力资本投资强度低，闲置浪费现象严重。人力资本是对人力资源进行开发性投资而形成的，这种支出主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动迁移的费用支出、为提高劳动生产率而支付的利息和技术推广费用，其中教育和科技支出是人力资本投资的主要成份。人力资本的关键性投资在于教育。根据国际惯例，教育投资的重点应是基础教育，应优先保证对初等教育的投入。但是我国对初等教育的投入一直不足，长期维持在30%以下的水平，而高等教育投资比重过大，超过了经济发展阶段。由于人力资本投资不足，限制了教育规模的发展和高素质人才的涌现。而且在这有限的人力资源和智力资源中还存在严重的闲置浪费现象，一些专业技术人员的作用得不到有效发挥。如果再加上农业中滞存的大量剩余劳动力，工业企业中富余职工越来越多和劳动生产率低下的隐性失业现象，以及行政机构人浮于事等等，我国人力资源的闲置浪费无法估量。4、人才流失严重。人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却是企业经营的巨大的损失，更何况我们的人才大多流向外国和外企。据中科院院土、北大物理系主任甘子钊教授所讲，北大物理系自恢复高考以来培养出来的学生，按成绩排列的前1/3已出国，仅在美国的就有500多名。另据国家教委1997年公布的数字，1978年以来，我国共有46万人出国留学，学成回国的仅14万人，其中以毕业的留学生中，有70%滞留在欧美发达国家尤其是美国。清华大学、北京大学等著名高校的优秀毕业生中，大多数学成毕业后，都到了欧美等发达国家学习和工作，如高科技专业毕业生中去美国的，北京大学达76%，清华大学达82%。这些学校成了名符其实的为欧美发达国家输送人才的培训基地。这种“国内种树，国外结果”的情况是非常可悲的。不少外国企业家都指出现在中国最大的问题是人才外流，硅谷中20－30%是中国人，麻省理工学院有些班级整班都说中国话，足见其问题的严重。难以想象，假如有一天绝大部分中国本土上一流的人才都去了外企或者外国，由这些人组成的企业与我们自己的企业展开竞争，结果会是怎样？这是值得我们深思的一个严峻的现实问题。二、我国人力资源开发存在的误区人力资源包括体能资源、知识资源和人格资源。完整的人力资源开发应该是对这三种资源的全面开发。然而，二十多年来我国的人力资源开发却走上了歧途，陷入了三个误区。具体是：1、论素养轻操作技能。在人力资源开发方面，我国的中、高等学校盲目提升办学层次，中专升大专，大专升本科，本科升硕博以为学历越高操作技能就越高，将学历与技能等同。而大专、本科和硕博各段均重视理论素养的培养，学校越往上就越重视理论素养的培养。在中高等院校竟相提升办学层次，盲目追求学历这段风潮的打击下，以操作技能培养为重点的中专教育日趋萎缩，招生规模日趋缩小，学生毕业后没有出路；许多职业中学和高职院校实际上也转了型，实验仪器缺乏，实习机床不足，一味的开设理论课。理论课的教材与教学计划已与正规的本科段学生没有多大区别。特别是培养操作技能的技工学校以到了惨淡经营的地步。这直接导致了我国理论型人才的过剩，而高级技能人才奇缺的局面。2、重智力培养轻人格培养。人格也是一种人力资源，具体包括诚信、毅力、团队意识、敬业精神和同情心。诚实守信可以使人易于得到他人的信任与尊重；毅力可以使人持之以恒，目标专一；团队意识可以使人容易得到别人的合作与支持；敬业精神能够使人增强责任心，激发创造力；同情心可以使人精神升华，增加人格魅力。缺乏诚信，意识薄弱，减少团队意识和敬业精神的人是很难成功的。据西方学者研究表明，纯粹依靠专业技术知识成功的人士只占15％左右。而85％左右的成功者来自奋斗者完善的人格。这充分的证明了完善的人格的重要性。然而，我国在人力资源开发方面却陷入了“重智能资源开发，轻完善人格培养”的误区。几乎所有的学校和单位都在拼命的传播知识，没有人从心理学方面完善被培养者的人格。学校所培养出来的许多人缺乏诚信，没有坚强的意识和团队精神。这实在是我国人力资源开发的悲剧。3、重外语能力轻专业知识。外语是了解世界发展动态，跟踪世界科技发展趋势的有效工具。在开发人力资源的过程中，重视英语技能的培训是正确的。但“真理再向前一步就成了谬误”，把重视英语技能推向极端，搞英语一票否决制。在高校的教学计划中，英语的课时量超级膨胀，不分专业和工作需要，已经到了荒唐可笑的地步。大学时期，学士四年，硕士三年，博士三年，学生可以说把90％的精力都用于英语学习了，专业课的水平实在不敢恭维。难怪许多学生困惑不解：他们到底学的是英语专业还是非英语专业。第二节企业人力资源开发存在的主要问题一、人力资源开发观念严重滞后于形势的发展。在思想观念上，无论是领导还是职工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而企业领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分企业领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在职工方面，一些人缺乏根据企业需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管绝大部分单位已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，有些企业领导者对人力资源开发概念的理解存在片面性。将人力资源开发仅仅看作职工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，不少企业沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在企业人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。普遍实行非标准化的“柔性生产”、讲求知识向技术和产品转化效率的知识经济，在职业教育和培训的理念上，强调的是“因材施教”，重视个人化培训，要求改革简单划一、无差别式的学习方式。值得注意的是，德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。这对于我国更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。二、人力资源开发投入低，效益差。人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而我国企业对人力的投资却严重不足。据最新统计，我国企业员工教育、培训支出占企业总产值的数量一直徘徊在1.8个百分点左右，相当多的国企尚达不到这个指标。而同期日本、新加坡在此方面的支出一直在3.5个百分点以上，差距是明显的。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，不少企业对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，都想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，国企人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于企业现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成中初等教育、职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低及投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。三、对人力资本重视不够，用人制度不合理人力是最重要的生产要素，而人力资本参与剩余分配尚未得到充分重视。管理人员，特别是高层人员，工程技术人员，特别是总工程师，他们拥有人力资本，要培养他们对企业的忠诚，激励其经营的积极性，需要充分考虑其人力资本参与企业剩余分配的途径或制度，如：年薪制、股票期权制。中外众多成功的企业，都是通过对人力资本的产权安排。形成有效的激励机制。松下幸之助有句名言“本企业主要生产人才，兼营电器”，凡对企业有重要作用和贡献者，均以企业一定股票作为奖励。微软公司总裁比尔·盖茨也声称，要人才在他的手下通过拥有企业赠予的股票成为亿万富翁。方正集团的王选也提出北大方正研究院要在不远的将来培养100名年轻的百万富翁，要让从事高科技产业的人才富起来……无数事实证明，使人力资本拥有相应的产权，能更有效地从个人财产的角度极大地激发其积极性和创造性。而我国的绝大多数企业却没有做到这一点，即使是进行股份制改造的企业也很少大方的用其股权来激励人才，仍然沿袭传统的人才管理方式，重视精神鼓励，忽视物质（产权）激励，这种简单用政治上的说教来教化人、调动人的积极性的办法，在市场经济条件下其功效是很小的。正像“用别人的钱给别人办事，用信誉作担保是最不可靠的”一样，关键应在产权制度上做出激励性的安排，这是经济运行的游戏规则。用人制度不合理也影响了人力资源积极性的发挥。西方企业在用人制度上坚持的唯一原则是“唯才是举”，企业从关心自身利益的角度密切关注人才的培养和留用，他们把人才流失视为财产损失，把任用庸才视为丢弃财产，这样，谁还不重视人才呢？而我国的情况恰恰相反，许多国有企业包括股份制企业仍然沿用传统的行政委任制，个体、私营企业则存在严重的家族色彩，关系用人、亲情用人、权钱用人的现象依然很严重，真正的人才却因这种用人制度而大量埋没。四、企业人力资源的培训、教育、管理体制有待完善随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，大多数国有企业人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，不少企业仍限于对人力资源实行传统管理，而不注重相关制度的创新。例如，在企业高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式，这些方式当然是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善促进企业资源开发的法律保障体系，在企业内外形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的企业创新精神和社会风气。而这些方面，仍然有许多不尽人意之处。第三章新世纪我国企业人力资源开发的若干对策由于上述问题的存在，我国企业现有的人力资源开发能力并不能完全适应企业工作的需要，特别是很难适应未来经济社会发展的要求。表现在：1、产品更新、科研成果转化为商品的周期越来越短，自我开发、学习能力不强的劳动者将很难生存；2、加入世贸组织使我国人才竞争加剧，导致在素质、技能方面有独特才华的劳动者出现严重的相对短缺；3、随着产业结构调整的加快和新技术的运用，劳动者的素质不相适应的问题将有日益普遍的倾向；4、我国企业要应对加入世贸组织挑战，必须适应信息化、组织结构扁平化和网络化的发展趋势，要求整个企业保持一支高素质、技能多样化、丰富化的员工队伍；5、计算机网络与视频技术的广泛应用，使人们之间的交流与沟通变得便利、快捷，但需要员工有能力利用这种工具来及时获取大量信息。随着新世纪的到来，人力资源开发在企业全局中处于突出地位。形势要求我们必须从我国企业的现状出发，采取切实可行的对策解决人力资源开发中存在的问题。着眼于此，拟提出以下对策性思路。第一节确立适应时代要求的人力资源开发观念诚如著名管理学家彼得·德鲁克所说：“一场新的信息革命正在悄然兴起”。“这不仅是一场在技术上、机器设备上、软件或速度上的革命，更是一钞观念’的革命。”[3]人力资源开发既是一项社会公益性活动，也是一项经济性活动。它既可以使人们接受应该受到的一般性能力开发，为他们提高生活质量而提供接受教育和培训的机会；同时人力资源开发也讲究人力资本投资收益，通过人力资本投资为社会和经济发展提供高素质的人。因而作好人力资源开发要树立以下观念：一、人力资源是社会经济发展第一资源的观念。人才开发理论指出，世界上可开发利用的资源有四种，即物力资源、财力资源、信息资源和人力资源，而人力资源是唯一可连续开发、深层次开发和无止境开发的资源。事实证明，对人力资源开发的效益要远远大于对其他资源开发的效益。这要求各级领导转换思想，真正懂得提高人力资源素质的重要性，把人力资源视为最宝贵的资源，不分身份等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源，把开发人力资源作为企业最基本的战略。二、能力建设是人力资源开发核心的观念。人力资源开发的重点是通过建立高效、科学、合理、互动、共赢的环境和机制，为经济和社会发展提供所需要的高素质的有能力的专业人员。加强人力资源能力建设是经济社会发展对人力资源开发的客观要求，正如江泽民同志在“APEC（亚太经合组织）人力资源能力建设高峰会”上指出的“要充分认识人力资源能力建设对经济社会发展的基础性、战略性、决定性的意义，把它放在社会经济发展的突出位置”。三、终身学习的观念。知识每5年更新一次。知识会折旧，人也会折旧。因此有人说，现在最重要的任务是学习，“未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。”[4]教育的时空概念在扩展，由学校教育向社会教育发展，由职前教育向终生教育发展。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生的过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。为了跟上社会进步及企业发展的进程，我们的企业必须确立“终身教育”、“终身学习”的观念，注意将职前教育、职业教育、继续教育有计划、有步骤地衔接起来，做好迎接知识经济挑战的准备。四、人力资源国际化观念。加入WTO，我国与世界融为一体，人才国际化势在必然。人才国际化，就是人力资源的开发不再局限于一个地区或国家的范围，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内去搜寻开发、配置。从人力资源配置方面看，国际化已是一个新趋势。我国企业的人力资源培养主要遵循以具体产业功能和职业岗位为对象的思路。这种做法已明显滞后于人才应具备国际视野、市场观念、竞争能力与创新意识的复合型需求。今后应通过出国进修、留学、引进海外证书、联合办学等方式加快人才培养国际化的步伐。以本国人才为主，兼顾国内外两个人才市场，使国内外两大资源为我所用。五、“人才资本”观念。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源。经济的长期增长取决于资本和劳动力的投入，也就是说，资本和劳动翻番，则产出翻番；增资不增人，或增人不增资；则产出增长递减。但是，一些发达国家知识经济的发展表明，这种理论需要更新了。一般说来，构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况。人力资本通过人力投资而形成，主要的人力投资包括正规教育和职业培训。世界上大凡优秀企业几乎都有一部培训史，都热衷于人力资本投资。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。一些跨国公司来华投资后，也纷纷办起培训中心或管理学院，如爱立信、西门子、摩托罗拉等。现代社会，知识愈来愈重要，同时也愈来愈脆弱--折旧率提高，更新速度加快。因此没有任何人可以抗拒学习培训，没有任何组织经营管理者可以不重视学习培训。我国必须充分认识到人力资本投资的重要性，将人员的培训与开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，将传统的人事管理尽快向人力资源发展演变，不仅要按国外企业的投资标准，加大人力资本的投资，而且培训的“软件”与“硬件”都必须向国际标准看齐。六、应具有“网络化管理”的概念。长期以来，人力资源管理一直跟不上技术的发展。如今网络却使这个最贴近员工的部门给人带来了力量。网络使人力资源管理廉价、高效，显现出巨大的优势。在发达国家，网络招聘已经是人们日常生活的一部分，也是企业寻找人才的重要途径。网络招聘以其低成本、见效快、无地域限制的特点正在吸引着大批中高级人才和企业。许多公司把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门并没有停留在用网络向员工单向发布信息上，而是着手创设完善的互动式软件，可以让员工填表，从数据库中获取个人信息，甚至在网络上掂量各种福利项目的轻重。据苹果公司的实践表明，利用企业内部网管理人才资源，每年节约的费用可达6位数。利用网络管理人力资源，实质上是将人力资源部对员工的监督管理为员工们的自我管理，将人力资源部的员工从上传下达角色中解脱出来，让他们能放眼更为宏大的事情。如战略规划、企业组织发展。随着我国企业信息化进程，人力资源管理应该由人工化向网络化转变，利用先进的管理技术、手段，优化企业内人才资源配置，最大限度地调动员工的积极性。第二节适度增加人力资源开发的战略投资21世纪实现教育优先比任何时期都重要。教育是知识经济的基础，知识经济以知识为动力。教育和学习就成为名副其实的发动机。据对29个国家的调查发现，经济增长的25％应归功于教育。根据舒尔茨的计算，工人文化水平提高1％，社会生产率就会提高11％。可以说，知识经济是一种“教育经济”，抓住了教育就抓住了知识竞争中的致胜根本。因此，笔者认为拓宽人力资源教育投资的渠道，这是加快企业人力资源开发的重要一环。一、坚持和完善国家财政拨款的投资主渠道。国家对教育投资的总量不应低于中央和各级财政支出的3％－5％。具体可以采取以下措施：一是试行征收教育税制度。按照中央关于教育投资的方针政策建立起层层完备的教育税系，将成为教育经费的稳定来源。二是设立各级教育基金，专门用于各级学校的校舍设备的正常维护或更新，填补公共费用缺口。教育基金的主要来源包括从城市维护建设税中提取，从预算调节基金地方分成部分提取，从城市公共设施配套费中提取等。三是提高非义务教育阶段学生学费和杂费标准。适当提高非义务教育阶段学习学杂费标准，让家庭分担一定的教育经费。上学交费，尤其是上大学要交费，是世界多数国家普遍采取的办法。从目前我国城乡居民的储蓄情况看，担当一定的教育经费是完全可能的。二、改革现有办学体制，动员社会力量办学。鼓励各类经济实体、私营企业主、热心教育且有条件的社会各阶层人士投资办教育，形成民办、民办公助、社会助学、定向教育培训办学等多样化的综合社会力量办学体系，增加对教育的投资，弥补政府教育投资的不足。特别是要形成我国企业职工培训制度和网络，增加在职培训的投资，建议按企业职工工资总额的2.5％－5％的幅度提取教育经费，开辟企业教育筹资投资渠道。三、大力发展教育产业。通过大力发展高校科技开发创汇和增加校办产业创收，增强学校自身内部的造血功能，增加学校本身自我投资的能力，使学校本身也成为教育投资的主体之一。高校拥有大量高级技术人才和尖端设备，完全可以部分面向社会提供科技服务或开发科研成果创作。校办产业作为校园内的一种“特殊”企业，更应该充分利用各种有利条件(例如税收息率低，国家原材料价格优惠，高校的高科技人才和先进的科研成果应用等)，扩大投资，扩大规模，注重提高经济效益，增强市场竞争力，从而增加收入，投资教育。四、积极利用外资推动企业教育培训事业的发展。逐步开放教育特别是高等教育领域，合理和适度地利用外资。自改革开放以来，原国家教委积极、谨慎地接受境外友好机构、个人、港澳台同胞对我国捐款、赠款，共计数亿美元。与此同时，在国家计委、财政部的大力支持下，先后使用世界银行贷款14亿多美元。这些外资的引入，对于弥补教育投资不足起了一定作用。今后，我们可以将这种方法移植过来，加大引进外资的力度发展企业职前、职业和继续教育。第三节制定合理的人力资源开发规划制定合理的规划，是新世纪企业人力资源发展的基矗随着社会不断改革深化，要保证人与事的恰当配合，就必须有一套完整的人力资源规划，合理的配置人力资源，充分挖掘潜力。一、做好规划信息的收集准备工作信息资料是制定规划的重要依据，信息资料的质量如何对人力资源开发规划工作的质量影响很大。所以企业必须做好此环节的工作，认真进行调查，不仅要了解企业的现状，更要认清战略目标方向和内外环境的变化趋势，不仅要了解表现情况，更要认清潜力与问题。和人力资源发展规划有关的信息主要包括：企业的经营战略和目标、企业现有人员状况、员工的教育培训状况等。二、做好人力资源的需求与供给预测本阶段是人力资源规划中具有技术性段关键部分。在所搜集的人力资源信息的基础上，预测采用主管的经验判断和各种统计方法及预测模型，并要充分考虑企业现行的人事政策。预测工作可以借助计算机技术的帮助，以使分析的结果更加准确、全面。预测的目的是得到企业各类人力资源的余缺情况，为制定规划做好准备。三、确定人力资源开发目标、制定具体规划人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。当企业的战略计划、年度计划已经确定，企业目前的人力资源需求与供给情况已经摸清，就可以据此制定企业的人力资源开发目标了，在制定规划目标之后企业中的人力资源主管部门就应该根据目标和一经调查清楚地企业目前的状况，开始制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。四、实施计划、做好规划的评估与反馈人力资源开发规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有滚动的性质。由于企业诸多不确定因素的存在，会使得人力资源开发规划的不断变更。因此人力资源开发规划应当滚动的实施，不断修正短期开发培训方案。通过评估和反馈，可以听取一些管理人员和员工对人力资源开发工作的意见，以利于调整和改进人力资源开发规划。以往我们只注重规划的制定和实施，而忽视对其的评估工作，规划成功与否来自对他的评估。如果不对规划进行评估，则不可能知道规划的正确与否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效的指导组织的人力资源开发与管理，规划也就失去了自身意义。第四节强化企业人力资源开发的管理机制一、建立合理有效的企业内部激励机制。美国学者曾经做过调查，人在一般情况下，只能发挥自己能力的20％—30％，而在充分激励的情况下，人的潜力发挥程度可达到80％—90％。激发人力主体的内在行为动机，充分调动其积极性、主动性、创造性，就能使人力资源不断增值。因此，在企业组织结构、人员规模和培训
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