体系既定的条件下，能否建立一套合适的企业内部激励机制，往往就成为决定职工个人积极性和企业整体效益的前提。笔者认为必须建立和完善以下的激励机制：1、变福利型激励为效益型激励。受传统经济体制的惯性影响，时至今日，人们仍然习惯于把激励措施定位于平均主义的福利性分配。在工业经济时代，企业主要实行“岗位工资制”。在知识经济时代，要向“业绩付酬制”过渡。后者与效益挂钩。我们要审时度势，一定要把握住激励机制的效益型原则。激励机制不是平均主义，不是“大锅饭”的补充，它是企业自主地根据市场竞争和本企业实际制定的提高职工工作绩效，增强企业凝聚力和竞争力的鼓励性制度和规定。衡量一种激励机制是否合理有效的重要标准，就是看它是否获取了较高的经济效益。2、变单一的激励形式为多种激励机制。开发企业人力资源，应因时而变建立多种合理而有效的激励机制。主要有：①目标激励。在企业中，领导者、管理者、作业者这三部分人，虽然各有不同的具体工作和目标，但分工不能分割，必须将这种分工结合起来，形成统一的整体，制定各个时期的共同目标。这个共同目标的设置，使得国家利益、企业利益和职工利益相一致，可以起到鼓舞人心的作用。②管理激励。即企业职工通过民主管理，参与企业重大的经营决策，以及与之相关的企业管理和领导作风的改善，形成一个质量比较高的工作、生活环境，这一环境将激励职工勤奋工作。③人群关系激励。人际关系协调的环境，有利于提高激励水平。这是因为：人们追求目标的强烈愿望，只有在良好的人际关系环境中才能实现，而且工作成果的大小也取决于集体的协作情况。④竞争激励。在市场经济条件下，人们竞争意识日益增强，竞争既是外在的压力，又是内在的动力，可以激发人们一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为。二、建立科学的绩效评估系统。建立绩效评估机制的目的是用一定的标准去规范企业自身、企业内部各部门以及个人的行为，并按此标准对企业、部门和个人的绩效做出评估，评估结果应作为员工提薪、晋升、奖励、变换岗位等的依据；只有竞争才能产生动力。在企业内部也应建立公平竞争机制，让劳动者竞争上岗，以此推动企业内部劳动力的流动。劳动者之间的竞争应在公平的原则下进行，因此，一切岗位均应实行放开原则，根据每一岗位对技能的要求，选择上岗人员。岗位竞争也非一次性的，随着企业生产技术的进步、产品结构的调整、人员素质的变化，应对各岗位人员做出调整，使在岗人员处于最佳组合状态；按劳动贡献的大小分配劳动报酬，并拉开档次，使从事复杂劳动的员工得到较高的收入，使素质差的从事简单劳动的员工只能得到较低收入。有了分配上的差距，才能从物质利益方面激励员工提高技艺、钻研业务，并以此为契机完善激励机制。当然，除上述机制外，企业还应建立旨在引导企业员工提高素质并更快更好成长的约束机制。事实表明，能否建立好绩效评估、竞争、分配、激励与约束五大机制，是衡量一个企业人力资源开发能否成功的关键。绩效评估和竞争机制的建立有利于激活企业人力资源，分配和激励机制的建立有利于增强企业人力资源发展的动力，而约束机制的建立能够保持与维护企业人力资源的继续发展。第五节培育有创新机制的企业人力资源开发体系新世纪将是知识经济的时代，知识经济以高新技术为先导，高新技术须以具有高素质的人力资源为依托，高素质的人力资源(人才)是知识经济的主要载体；同时，知识经济得以充分发展的灵魂是创新，所以笔者认为，为适应知识经济的要求，必须建立具有创新机能的人力资源开发体系。一、强化培育创新人才的机制。知识经济时代，科学技术的发展以惊人的速度向前发展，科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。未来学家们认为，工业生产技术知识的半衰期缩短到10年，电子和科技知识的半衰期不超过5年，人类知识总量5—7年翻一番。科技的发展使产品的更新换代加快，如计算机每半年就更新一次。企业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去，不断生产出适应现代生产节奏的产品，才能在激烈的市场竞争中处于主导地位，免遭被淘汰的厄运。北大方正迅速崛起、壮大为我国信息产业的一个巨人的原因之一，是它能不断起用新人和新技术，适应市场的变化，不断开发出适销对路的新产品。所以，我们当务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中，确立培养创新的人才的机制是关键。为此，企业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜，适应科研工作的特点，给科研人员更多的自由空间，在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价，并充分运用激励手段，对那些有突出贡献的科技人员，要尽可能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这一方式，将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新，为企业增加效益的人员，用科学的办法把他们的知识转化为资本，从而使他们的贡献与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好地工作。要改变过去那种科研机构与企业、生产相脱节的体制，实现科研机构的企业化，让科研人员走上市场，大力创新，为经济建设和企业的发展服务。二、切实形成积极鼓励和支持创新的保障机制。美国硅谷成功的秘诀是“失败了没关系，要奖赏甘冒风险的人，而不是惩罚那些冒风险而遭到失败的人”。硅谷的原则是，让创意不断完善，学会容忍创造性的混乱，做你自己的最激烈的竞争者。[5]过去，我们的企业在支持创新、表彰先进的同时，忽略了一个很重要的方面，即保护失败者做得很不够。许多科学研究人员失败后，受到横加指责，冷眼看待，无法再搞下去。这是非常错误和有害的。科学研究，知识创新，都是探索性、创造性的劳动，出现失误、失败是正常的，不可避免的。正常的科学研究，成功率仅占10％，失败占90％。失败者付出的辛劳不比成功者少。失败也是成绩。毛泽东同志说：“失败是成功之母。”没有前人的失败就没有后人成功，至少它探清了那样做不行，下一次应该如何做。借鉴硅谷成功经验，笔者认为：一要制定允许失败保护失败者的政策。创新、改革、发明、创造都是向旧体制、旧观念、旧思想的挑战，必有风险。不仅会遇到自然力的报复，而且还会遇到习惯势力、各种舆论的打击、中伤。枪打出头鸟。所以，要贯彻允许失败保护失败者的政策原则。对失败者要理解、体贴、爱护，满腔热忱地帮助总结经验教训，解决存在问题，鼓励支持继续干下去，直至成功。二要探索建立切实可行的风险机制。新技术、新产品的开发、应用，其失败的风险往往比成功的机遇要大得多。尤其是在初期由于不确立因素很大，失败的风险增加。我们的领导要正确对待失败，要有敢冒失败的风险，我们提倡甘冒风险是在周密计划、审慎思考、科学论证的基础上的甘冒风险。因此政府应探索建立切实可行的风险机制，为企业科研开发人员创造大胆探索、勇于创新的良好环境。例如建立高科技发展基金或高科技风险基金来加快重点项目、重点成果的推进，减少风险影响；设立高科技项目专家咨询委员会，就避免重复立项、重复投资和进行发展规划、重大项目、重大政策论证等，向政府部门提供决策依据。三、创造一种和谐的、学习型的企业工作环境和人际关系。在知识经济时代，人们所从事的劳动是创造性的劳动，这就要求我们要为之创造一种充分信任的宽松的工作环境，激励人去创造、去超越、去竞争，而且这种竞争是一种良性的竞争，开放式的竞争。竞争的目的是为了企业和社会的发展，也是为所有人的发展提供更好的条件。同时，知识经济时代知识网络的增加改变了创新的过程，传统的创新的线性模式己被立体作用的创新模式所代替。因此，我们要把着眼点放在全体企业员工的身上，建设具有高度凝聚力和激励力的企业文化，培养他们的主人翁意识，使人人奋发向上、投入到竞争的行列之中，为企业的发展贡献力量。要使员工养成良好的职业道德，树立团结协作的精神。只有形成团队精神，以共同的理念形成一股合力，才能实现共同的目标。四、以知识管理为契机，开发潜在的企业智力资源。所谓知识管理，就是通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，从而激发员工自愿合作，并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，以达到更高的目标和产生更好的效益。人类的知识可分为“有形知识”和“无形知识”，无形知识是一种潜意识的知识，大量的无形知识包含着创新思维的萌芽，也可以说是一笔潜在的智力资源。知识管理的功能之一，就是要通过有助于知识公开、流动和共享的机制，使企业成员不仅有机会获得有形知识、显性知识，而且能够获得无形知识，充分分享知识资源。因此就必须以知识管理为契机，努力开发现有的和潜在的企业智力资源。具体做法可以采用企业内部网上信息交流、召开企业商情分析研讨会、建立决策建议信箱等多种形式。五、建立和完善企业人才市常通过市场实现人才资源的优化配置，由于人才所具有的动态性、相对性的特点，在这个企业还称不上人才的人，到另外一个企业还可能大有用武之地。要把适当的人才放在适当的企业和适当的岗位上，不造成人才的虚置和浪费，就需要启动市场在人才资源配置中的导向功能。据有关资料，从国内外发展状况来看，一般成熟的企业人才市场具有三个标志：一是市场主体具有独立的择业权和用人权，通过竞争实行双向选择；二是企业人才市场发挥主渠道作用，市场机制在人才资源配置中起基础性作用；三是政府加强宏观管理，保持人才资源的合理分布，维护市场秩序，保证市场竞争的公平。用这个标准来考察我国的人才市场，尚有差距。当务之急是进行企业制度创新，营造市场主体，使企业有用人的自主权，职工有择业的自主权，再加上政府的宏观调控，人才市场就可望日渐成熟和走向有序。第六节倡导人力资源的“生态开发”模式人力资源“生态开发”是个新概念，其主要涵义是指致力于社会文化环境与组织文化环境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力资源的开发措施。我国企业培育人才、吸引人才和保留人才的关键措施，应是大力改善人力资源开发的社会生态环境。一、人力资源“生态开发”的重要性环境对于人才成长十分重要。唯物辩证法认为，外因是事物变化的重要条件，内因是事物变化的根据，外因通过内因而起作用。人才的培育、成长中的外因环境条件不可忽视。“环境造人”就说明了环境在育人中的重要作用。古人云：“桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳。”人虽然不同于植物，具有主观能动性，但都离不开特定的成长环境，人才的培育、成长深受地域环境的影响与制约，需要有利于成长的阳光、沃土。以往人力资源开发的着力点主要在“实”的方面，即在人才的培养、使用、激励等各种具体方式上下功夫，这当然是必要的，但并不全面，对于人才资源开发的“虚”的一面，即人才资源开发中的软环境的作用，是不可忽视的。人力资源特别是高层次的人才资源的培养、吸引、保留的原动力主要在“虚”的一面，即在人文生态环境的建设和改善。打个比方，假若一片林地的生态环境恶化或失衡，鸟类等动物必然不能很好地栖息、繁衍，必定迁徙他处，寻找和选择良好的生态环境。只有改善林地生态环境，实施“绿色工程”或“生态开发”，才能吸引和留住鸟类等动物。同样道理，要培育人才、吸引人才和保留人才，最重要的是创造适合人才成长并有力吸引与保留人才的良好“生态环境”。这种人力资源的“生态开发”与传统的人力资源的开发不同，它把人才资源开发的重点放在客体及人才的成长、吸引和保留的社会文化环境上与组织文化环境上，而不是仅囿于主体即人的潜能的开发上，把社会文化和组织文化视为人才争夺得最重要的背景力量。这是一种换脑子的新的人力资源开发思路，是一种可持续发展的人力资源开发概念。二、人力资源“生态开发”的关键措施1、培育有利于人力资源成长的文化土壤人成长的“生态环境作用”，主要表现为某些地域某组织的环境优势问题。人力资源是流动的资源，哪里有适合人的生成机制和环境优势，优秀的人才就会源源不断地涌向那里。特定地域特定组织的政治、经济、文化、历史、地理环境，一旦形成自己独特的优势，其作用是非常可观的。科学创新、人才成长和民主政治是同步发展的，这可以说是一条铁的规律。只要科学，只要人才，不要民主自由，世界上没有成功的先例。美国自二次世界大战以来，获得诺贝尔奖者高达200多人，约占世界的30%左右，这个国度一直像磁石般地吸引着世界的各地的优秀人才，我们不能不承认，这与该国有利于人才成长的优越的社会人文环境有关，兼容并包的民族熔炉文化，发达健康的市场经济、繁荣昌盛的科学文化，个性的自由舒展与灵性的充分张扬等，中和形成了有利于人才成长、人才吸引的广阔社会空间。我国要想在人力资源开发管理上有大的作为，当务之急是需要一场思想解放运动，大力培育有利于人力资源成长的文化土壤。2、改善有利于吸引人才和留住人才的社会生态环境
    生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住的需要）安全需要（保证人身安全等需要）社交需要（友谊、结社等需要）尊重需要（尊重和被人尊重的需要）成就需要(充分发挥自己才能、在事业上有所建树的需要)图3-1人的五个需要层次图如果说20世纪主要是一个对自然资源的开发、利用和掠夺的时代的话，那么21世纪则是一个对人力资源开发、利用和争夺的时代。特别是加入WTO后，人力资源的竞争特别是人才的竞争已成为我国各类组织（包括企业、学校、机关等）共同面临的一个挑战性问题。有人说，人才竞争是中国“入世”的第一场硬仗，这是千真万确的。“入世”后将有更多的外国企业进入我国，他们竞相推出人才本土化战略，并采取高薪吸引和提供优良的工作条件等方法，从我国各行各业、各个领域挖走大量优秀人才，使我国专业人才流失严重。“入世”后我国企业与跨国公司的第一场遭遇战不是在产品与市场上的较量，而是人才的争夺与反争夺。人力资源的开发可以从马斯洛的需要层次理论(如图3-1所示)中得到启示，人的需求有高低不同的层次，作为高层次的优秀人才，他们的优势需要或主导需要显然不是低层次的“生理需要”和“物质需要”，而是属于高层次的“自尊的需要”和“自我实现的需要”。著名教育学家潘光旦教授认为，“自由是生命的最大目的。”[6]我们应在满足这些高层次的需要上多做文章，多下功夫。有调研资料分析表明，许多单位的人才流走主要是由于组织内部的讲话的管理制度、粗暴的管理作风所致，工资待遇并不是主要的原因。我们在吸引人才、留住人才等人力资源开发与管理上应改变思路，应致力于创造有利于人才成长和吸引人才、留住人才的“社会生态环境”，即重点营造一个民主、自由、宽松、和谐的“以人为本”的体制环境，努力增强组织内部的凝聚力、创造良好的工作环境，提供人才价值实现的工作条件，在组织文化建设上下狠功夫。对此我们应具有信心。应当承认，我国绝大多数知识分子、专业人才都具有高度爱国热情和强烈的事业心，我们应该充分理解他们，尊重他们，依靠他们，努力为他们营造一个能在本国本单位实现他们自我价值的平台。在组织内部形成一个尊重知识、尊重人才、尊重个性自由的文化氛围。除在微观上营造良好的组织生态环境外，更重要的是在宏观上努力营造良好的社会生态环境。当务之急是国家应大力进行社会体制的改革，创造一个自由民主、个性舒展的社会文化环境。试想，在一个思想与学术自由空间下狭孝信息封闭、言路不畅、缺乏诚信、内损外耗的环境氛围中，创新怎能发展？人才怎能自由成长？更不用说吸引人才和留住人才了。培育人才，吸引人才，留住人才必须以民主、自由、开放、和谐的社会环境作为前提保证。没有健康的人文环境，充足的金钱、丰厚的物质条件以及扭曲的价值观只能导致腐败和堕落，加速腐蚀创新机制和人才成长的肌体。只有优良土壤才能培育参天大树，只有参天梧桐才能吸引彩凤来栖。总之，人力资源开发的关键是创造一个民主，自由、开放、和谐的社会生态环境，给人才以自我设计、自我实现的机会，给人才创造施展才华的舞台。结束语新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。参考文献：1、张德主，人力资源开发与管理（第二版），清华大学出版社，2001年9月2、余凯成、程文文、陈维政，人力资源管理，大连理工大学出版社，2001年4月3、王福新博士，人力资源管理，石油工业出版社，2001年1月4、[美]加里•德斯勒，人力资源管理（第六版），中国人民大学出版社1999年5、沈利生、朱运法，人力资本与经济增长分析，中国人民大学出版社，1999年1月6、康江峰,走出我国人力资源开发的误区,《人才开发》,2003年第1期7、万和岗,“入世”后人力资源管理,《商界》，2002年第11期8、陶德言，《知识经济浪潮》，1998年7月9、李富强等，知识经济与知识产品，华夏出版社，1998年12月10、王则柯，激励机制，中山大学出版社，2000年11、曹诗图、段波，人才资源的生态开发，《人才开发》,2003年第1期附录-外文资料英文原文JobanalysisdefinedOrganizationlikeUniversalconsistsofpositionsthathavetobestaffed.Jobanalysisistheprocedurethroughwhichyoudeterminethedutiesofthesepositionsandthecharacteristicsofthepeoplewhoshouldbehiredforthem.Theanalysisproducesinformationonjobrequirement;thisinformationisthenusedfordevelopingjobdescription(alistofwhatthejobentails)andjobspecifications(alistofajob’shumanrequirements,orwhatkindofpeopleofpeopletohireforjob).LikeTheBostonConsultingGroupConsultant,asupervisororHRspecialistnormallyaimstocollectoneormoreofthefollowingtypesofinformationviathejobanalysis.Workactivities.Informationisusuallycollectedabouttheactualworkactivitiesperformed,suchascleaning,selling,teaching,orpainting.Suchalistmayalsoindicatehow,why,andwhentheworkerperformseachactivity.Humanbehaviors.Informationabouthumanbehaviorslikesensing,communicating,deciding,andwritingmayalsobecollected.Includedherewouldbeinformationregardingjobdemandsuchasliftingweighingorwalkinglongdistances.Machines,tool,equipment,andworkaidsused.Informationisgatheredregardingproductsmade,materialsprocessed,knowledgedealtwithorapplied(suchasfinanceorlaw),andservicesrendered(suchascounselingorrepairing).Performancestandards.Informationisalsocollectedaboutperformancestandards(intermsofquantitylevelforeachjobduty,forinstance).Thesestandardswillbethebasisonwhichtheemployeewillbeevaluated.Jobcontext.Includedhereisinformationaboutsuchmattersasphysicalworkingcondition,workschedule,andtheorganizationalandsocialcontext–forinstance,thenumberofpeoplewithwhomtheemployeewouldnormallyinteract.Informationregardingincentivesfordoingthejobmightalsobeincludedhere.Humanrequirement.Finally,informationisusuallycompiledregardinghumanrequirementsofthejob,suchasjob-relatedknowledgeorskill(education,training,workexperience)andrequiredpersonalattributes(aptitudes,physicalcharacteristics,personality,interests).UseofJobAnalysisInformationAssummarizedinFigure3-1,jobanalysisinformationisthebasisforseveralinterrelatedHRmanagementactivities,asfollow.RECRUITMENTANDSELECTIONForexample,jobanalysisprovidesinformationaboutwhatthejobentailandwhathumancharacteristicsarerequiredtocarryouttheseactivities.Thisdescriptionandjobspecificationinformationisthenusedtodecidewhatsortofpeopletorecruitandhire.COMPENSATIONJobanalysisinformationisalsoessentialforestimatingthevalueofandappropriatecompensationforeachjob.Thisisbecausecompensation(suchassalaryandbonus)usuallydependsonsuchthingsasthejob’srequiredskillandeducationlevel,safetyhazards,anddegreeofresponsibility-allfactorthatareassessedthoughjobanalysis.Jobanalysisprovidestheinformationfordeterminingtherelativeworthofeachjobsothateachjobcanbeaccuratelyclassified.PERFORRMANCEAPPRAISALAperformanceappraisalcompareseachemployee’sactualperformancewithhisorherperformancestandard.Itisoftenthroughjobanalysisthatexpertsdeterminethestandardstobeachievedandthespecificactivitiestobeperformed.TRAININGJobanalysisinformationinalsousedfordesigningtraininganddevelopmentprogramsbecausetheanalysis

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